Gerekçeli İş Kanunu Metni

admin April 30, 2006 Legal News Leave a comment 7,216 Views

1. BÖLÜM “Genel Hükümler”

 

– Amaç ve Kapsam

 

– Tanımlar

 

– İşyerini bildirme

 

– İstisnalar

 

– Eşit Davranma İlkesi

 

– İşyerinin veya bir bölümünün devri

 

– Geçici İş İlişkisi

2. BÖLÜM “İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi”

 

– Tanım ve Şekil

 

– Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi

 

– Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri

 

– Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

 

– Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımının sınırları

 

– Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

 

– Çağrı üzerine çalışma

 

– Deneme süreli iş sözleşmesi

 

– Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri

 

– Süreli fesih

 

– Feshin geçerli sebebe dayandırılması

 

– Sözleşmenin feshinde usul

 

– Fesih bildirimine itiraz ve usulü

 

– Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

 

– Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

 

– Yeni işverenin sorumluluğu

 

– İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

 

– İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

 

– Derhal fesih hakkını kullanma süresi

 

– Yeni iş arama izni

 

– Çalışma belgesi

 

– Toplu işçi çıkarma

 

– Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu

 

– Askerlik ve kanundan doğan çalışma

 

3. BÖLÜM “Ücret”

 

– Ücret ve ücretin ödenmesi

 

– İşverenin ödeme aczine düşmesi

 

– Ücretin gününde ödenmemesi

 

– Ücretin saklı kısmı

 

– Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücret kesme yükümlülüğü

 

– Ücret hesap pusulası

 

– Ücret kesme cezası

 

– Asgari ücret

 

– Yarım ücret

 

– Fazla çalışma ücreti

 

– Zorunlu nedenlerle fazla çalışma

 

– Olağanüstü hallerde fazla çalışma

 

– Ulusal bayram ve genel tatil günleride çalışma

 

– Saklı haklar

 

– Hafta tatili ücreti

 

– Genel tatil ücreti

 

– Geçici iş göremezlik

 

– Ücret şekillerine göre tatil ücreti

 

– Tatil ücretine girmeyen kısımlar

 

– Yüzdelerin ödenmesi

 

– Yüzdelerin belgelenmesi

 

– Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

 

– Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullama dönemi

 

– Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

 

– Yıllık ücretli izin uygulaması

 

– Yıllık izin ücreti

 

– İzinde çalışma yasağı

 

– Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti

 

– İzinlere ilişkin düzenlemeler

 

– Sigorta primleri

 

– Ücrettin indirim yapılamayacak haller

 

4. BÖLÜM “İşin Düzenlenmesi”

 

– Çalışma süresi

 

– Telafi çalışması

 

– Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği

 

– Çalışma süresinden sayılan haller

 

– Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri

 

– Ara dinlenmesi

 

– Gece süresi ve gece çalışmaları

 

– Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri

 

– Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı

 

– Yer ve su altında çalıştırma yasağı

 

– Gece çalıştırma yasağı

 

– Analık halinde çalışma ve süt izni

 

– İşçi özlük dosyası

 

– Yönetmelikler

 

5. BÖLÜM “İş Sağlığı ve Güvenliği”

 

– İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri

 

– Sağlık ve güvenlik tüzük ve yönetmeliği

 

– İşin durdurulması veya işyerinin kapatılması

 

– İş sağlığı ve güvenliği kurulu

 

– İşyeri hekimleri

 

– İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanlar

 

– İşçilerin hakları

 

– İşçi veya uyuşturucu madde kullanma yasağı

 

– Ağır ve tehlikeli işler

 

– Ağır ve tehlikeli işlerde rapor

 

– On sekiz yaşından küçük işçiler için irapor

 

– Gebe veya çocuk emziren kadınlar için yönetmelik

 

– Çeşitli yönetmelikler

 

6. BÖLÜM “İş ve İşçi Bulma”

 

– İş ve işçi bulmaya aracılık

 

7. BÖLÜM “Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi”

 

– Devletin yetkisi

 

– Yetkili makam ve memurlar

 

– Yetkili memurların ödevi

 

– Muafiyet

 

– Diğer merciler tarafından yapılan teftişler

 

– İşçi ve işverenin sorumluluğu

 

– Zabıtanın yardımı

 

8. BÖLÜM “İdari Ceza Hükümleri”

 

– İşyerini bildirme yükümlülüğüne aykırılık

 

– Genel hükümlere aykırılık

 

– Toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümlere aykırılık

 

– Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna aykırılık

 

– Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık

 

– Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık

 

– İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık

 

– İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlere aykırılık

 

– İş ve işçi bulma hükümlerine aykırılık

 

– İş hayatının denetim ve teftişi ile ilgili hükümlere aykırılık

 

– İdari para cezalarının uygulanmasına ilişkin hususlar

 

9. BÖLÜM “Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler”

 

– Yazılı bildirim

 

– Konut kapıcılarının özel çalışma koşulları

 

– Sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri

 

– Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı

 

– Bazı işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesi

 

– Üçlü danışma kurulu

 

– Kantin açılması

 

– Md. 116

 

– Md. 117

 

– Md. 118

 

– Yönetmelikler

 

– Yürürlükten kaldırılan hükümler

 

– Yürürlük

 

– Yürütme

1. BÖLÜM “Genel Hükümler”

– Amaç ve Kapsam

MADDE 1- Madde ile; Kanunun amaç ve kapsamı belirtilmiş olup 1475 sayılı Kanunun 2 nci ve 4 üncü maddeleri içerik yönünden bir değişiklik yapılmaksızın tek madde haline getirilmiştir.

– Tanımlar

 

MADDE 2- Tanımların yer aldığı maddede temel kavramlar, başta “işyeri” olmak üzere açık ve tüm unsurları gösterilmek suretiyle hükme bağlanmış, diğer kanunlarla bağlantı kurularak uyumlaştırılmış, uygulamada sorun yaratan hususlar gerekli açıklık getirilerek çözüme kavuşturulmuş ve Avrupa Birliğinin çalışma hayatına ilişkin müktesebatı göz önünde tutularak yeni düzenlemelere tabi tutulmuştur.

İşçi tanımı yapılırken, 2821 sayılı Kanunun 2 nci maddesinde olduğu üzere, iş sözleşmesine dayanarak çalışma yeterli görülmüş, iş sözleşmesinin unsurları olan “herhangi bir işte” ve “ücret karşılığı çalışmak” ibarelerine ayrıca yer verilmemiştir. İşçi tanımında işgücünü işverene sunan bir varlık olarak “gerçek kişi” özelliği vurgulanmıştır.

Avrupa Birliği müktesebatında işçi ve işveren arasındaki hukuki bağı açıklamak üzere “iş sözleşmesi” ve/veya “iş ilişkisi” deyimleri kullanılmaktadır. Birlik hukuk kaynaklarında, sözgelimi yönergelerinin başlıklarında dahi (örneğin 91/533, 91/383, 99/70 sayılı Yönergeler) birlikte görülen “iş sözleşmesi” ve “iş ilişkisi” deyimleri özdeş olup, iş ilişkisi deyimi iş sözleşmesi dışında başka akitleri de içeren ve hedef alan bir ilişkiyi, dolayısıyla işçi kavramının genişletilmiş biçimi olduğunu belirtmemektedir. Tasarıda da Avrupa Birliği müktesebatına uygun şekilde, işçi ve işveren niteliğinin kazanılmasında iş sözleşmesine göre çalışmanın varlığına bakılacağı vurgulanmış, ayrıca kurulan hukuki bağın “iş ilişkisi” olarak isimlendirileceği de birinci fıkrasında düzenlenmiştir.

Diğer yandan Avrupa Birliği müktesebatında işçi esas itibarıyla iş sözleşmesine göre bağımlı çalışanlar olarak kabul edilmekle beraber, doğrudan bir iş görme borcuna dayanmayan, amacı “eğitim” olup işyeri ortamında ilişki kuran kimselerin (çıraklar ve staj yapan öğrenciler) de iş sağlığı ve güvenliği konularında “işçi” kavramına dahil edilmekte ve işçilere uygulanan şartlardan yararlandırıldıkları görülmektedir. Bu açıdan da Birlik müktesebatına paralel düzenleme getirilmiş ve 77 nci maddede çırak ve stajyerler de iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinden yararlanacak kimseler arasına alınmışlardır.

İşveren tanımı için de, 2821 sayılı Kanunun 2 nci maddesi göz önünde tutulmuş, “gerçek ve tüzel kişiler” dışında iş sözleşmesine göre işçi istihdam eden ve tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşların da “işveren” sayılacakları birinci fıkra hükmünde açıkça gösterilmiştir. Hatta bu hususta 2821 sayılı Kanunda “tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşları” denilmesine rağmen, aynı durum özel hukuk alanında da söz konusu olabileceğinden (örneğin adi ortaklıklar gibi), kamu ve özel kesim ayırımı yapılmaksızın işçi sayılan gerçek kişileri çalıştıran, ancak tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşların “işveren” sayılacakları hükme bağlanmıştır.

“İşyeri” tanımı; teknik bir amaca, diğer bir deyişle mal veya hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim olduğu belirtilmek suretiyle verilmiştir. İşyerinin sınırlarının belirlenmesinde “işyerine bağlı yerler” ile eklentiler ve araçların bu birim kapsamında oldukları, önceki hükümden farklı bir ölçüt aranmamış olmakla beraber; özellikle bir işyerinin mal veya hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi, yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik”, aynı teknik amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünde bağlılık ile “yönetimde birlik”, aynı yönetim altında örgütlenmiş olma şartları gerek yargı kararları ve gerek doktrindeki görüşlere paralel şekilde düzenlenmiştir. Diğer yandan teknolojik ve ekonomik gelişmeler bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve müşterilere sunulması yönünden çok yönlü ve yapısal değişiklikleri beraberinde getirmiş, bir işyerinin amacının gerçekleştirilmesinde işlerin görülmesi işyerinin kurulu bulunduğu “yerin” dışına taşmış, işveren, kurulan “iş organizasyonu” işçinin evine, bağımsız bir işyeri niteliğinde olmayan irtibat bürolarına veya yurt genelinde (ilaç fabrikası satış elemanları gibi) veya ilin içinde (beyaz eşya bakım ve onarım işlerinde çalışanlar gibi) işlerin yürütüldüğü bir örgütlenmeye kadar genişletmek gereksinimini duymuştur. Bu olgular dikkate alınarak ve Avrupa Birliğine üye devletlerdeki değerlendirme ve kavramsal gelişmeler göz önünde tutularak maddeye üçüncü fıkra olarak “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.” hükmü eklenmiştir.

İşveren vekili tanımı, sorumluluğu, işçi hak ve yükümlülüklerine tabi olmasına ilişkin hükümler esas itibarıyla aynen korunmuş, ancak işveren vekiline verilen temsil yetkisinin işyeri ve işler dışında “işletme” ile ilgili bulunduğu gerçeği göz önünde tutularak tanıma bu sözcük de eklenmiştir.

Asıl işveren-alt işverenin ilişkisinin tanımı unsurlarıyla birlikte açıklanmış, unsurlarında mevcut esaslar korunmakla beraber, görüş ayrılıklarına sebep olan bir konu da kavram açısından daraltıcı etkiye sahip bir hüküm haline getirilmiştir. Buna göre, bir işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin “asli işin bir bölümünde” veya “yardımcı işlerinde” iş alan diğer işverenler, işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırdıklarında asıl işveren-alt işveren ilişkisi doğmuş olacak, buna karşı işyerinde yürütülen asli ve yardımcı işler dışında iş alan bir işveren, örneğin işyerinde bir ek inşaat yapılması ya da bina onarım işini alan diğer işverenin alt işveren kapsamında nitelendirilmesi mümkün olmayacaktır. Ayrıca, asıl işverenin alt işverenden iş alabilmesi işyeri gereklerine ve teknolojik nedenlere bağlanmıştır.

Diğer yandan bir işyerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin doğumu için, asıl işin “bir bölümünde” iş alınmasının anlamının, aynı bölümde asıl işverenin artık işçi çalıştırmayacağı, işçilerin bölünme suretiyle bir kısmının asıl işverence, diğer kısmının alt işverence yürütülmesine madde düzenlemelerinin imkan vermediği konusunun da göz önünde tutulmasıdır.

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin madde şartlarına göre doğmuş olmasının en önemli sonucu her iki işverenin, alt işverenin işçilerine karşı birlikte sorumlu olmalarıdır. Bu sorumluluk, alt işverenin işçisinin o işyeriyle ve orada çalıştığı süreyle sınırlı olup, alt işverenin işçilerinin İş Kanunundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan hükümlerinden yükümlülüklerini kapsamaktadır. Mevcut düzenlemede toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden söz edilmemekle beraber, yargı kararlarında ve doktrinde benimsenmiş bu yükümlülük maddede açıkça düzenlenmiştir.

İşyerinde alt işverene iş verilmesi çalışma hayatının gereksinimlerinden biri ve hukuki dayanakları bulunan bir ilişki olduğu bilinen bir gerçektir. Ancak, 1980’li yıllardan sonra ekonomik şartların etkisiyle de olsa alt işverenlere işlerin verilmesinde sayısal artışlar olmuş ve bunun sonucu işçilerin bireysel ve kollektif haklarının sınırlandırılması, kullanılamaz hale getirilmesinin yaygın örneklerinin bulunduğu yargıya intikal eden uyuşmazlıklarla da doğrulanmıştır. Yargıtayın tespitlerinde muvazaalı işlemlerin belirli ölçütlerle açıkça ortaya konulması ve hukuki sonuçları, önemli bir fren oluşturmuşsa da; yüksek mahkemenin görüşleri de dikkate alınarak asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kötüye kullanılmasına fırsat yaratmamak üzere konunun madde hükümleri arasına alınarak düzenlenmesi uygun görülmüştür.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısının 2 inci maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarının aşağıdaki şekilde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

“Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”

Gerekçe:

Asıl işveren, alt işveren tanımı daha anlaşılır hale getirilerek uygulamadaki sorunların önüne geçilmek istenmiştir.

– İşyerini bildirme

 

MADDE 3- 1475 sayılı Kanundaki “işyeri bildirimi”ne ilişkin 3 üncü madde hükümleri aynen korunmuş, ancak herhangi bir sebeple işyerinde faaliyete son vermenin işyerinin “kapatılması” anlamını taşıdığı belirtilmiş ve buna ilişkin bildirim yapılacağı açıklanmıştır.

Maddenin ikinci fıkrasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin oluşması halinde, alt işveren asıl işverenin işyerinde bir mal veya hizmet üretimine geçmek ve bunun için işçi ve diğer unsurlarıyla faaliyet göstermek üzere bir birim meydana getirdiği için, onun da kendi adına kurduğu bu işyeri için gerekli bildirimleri yapması öngörülmüştür.

– İstisnalar

 

MADDE 4- 1475 sayılı Kanunun “istisnalar” başlığını taşıyan ve belirli işlerdeki iş ilişkilerinin veya “çıraklar” ve “rehabilite edilenler” gibi farklı durum ve ilişkide bulunanların İş Kanununun uygulanma alanı dışında kalacağını öngören 5 inci maddesi, esas itibarıyla korunmuş, ancak istisnalar arasında yer alan ve uzun yıllardan beri eleştiri konusu olan bazı iş ilişkileri Kanunun kapsamına alınmış, bu arada istisnalardan bazıları için de daha açık düzenleme getirilmiştir.

İstisnalar arasından çıkarılan ve İş Kanununun kapsamına alınan grupların başında, “Yardım Sevenler Derneği merkez ve taşra atölyelerinde görülen işler” gelmektedir. Bu özel ayırıma hukuki ve sosyal dayanak bulmak güçtür. Ülkemizde kamu yararına hizmet için daha bir çok dernek ve bunların da atölyeleri bulunduğu halde, sadece Yardım Sevenler Derneği için bir farklılık gözetilmesi düşünülemez. Hele kuruluş amacı muhtaç olanlara yardım etmek olan derneğin, bu amaca ulaşmak için çalıştırdığı işçileri İş Kanununun koruyucu hükümleri dışında bırakılmasını hiç bir şekilde düşünmemesi gerekir. Sözü edilen istisna hükmü de kaldırılmıştır.

Diğer yandan “hısımlar” arasında ve evlerde yürütülen el sanatı işlerinde “hısımlık derecesi 3” olarak belirlenmiş, ayrıca başka bir iş kanununun uygulama alanına giren gazetecilerin bu kanunun kapsamı dışında kaldıkları açıkça hükme bağlanmıştır. Nihayet çıraklar hakkındaki istisna devam ettirilirken, bunların işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin İş Kanunu hükümlerinden yararlanabilecekleri, Avrupa Birliği normlarına uygun olarak yeni düzenlemede gösterilmiştir.

Ayrıca, 50’den fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işyerleri Kanun kapsamına alınmıştır.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan “İş Kanunu Tasarısı”nın 4 üncü maddesinin 1 inci fıkrasının “h” bendinin madde metninden çıkartılmasını ve diğer bentlerin buna göre teselsül ettirilmesini arz ve teklif ederiz.

Gerekçe:

Gazetecilerin 1475 sayılı Yasadaki hükümle paralellik sağlanmıştır.

– Eşit Davranma İlkesi

 

MADDE 5- İşverenin işe almadan başlayarak tüm çalışma koşulları yönünden işçilerine karşı eşit davranma, bu arada cinsiyet ayırımına gitmeme yükümlülüğü, çalışma hayatının önemli sorunlarından biri olarak tüm ülkelerin, uluslararası ve uluslarüstü hukukun gündemine girmiş ve çok sayıda ulusal ve uluslararası kaynaklarda yer almıştır.

İşverenin iş sözleşmesinden doğan eşit davranma borcu en önemli dayanağını Anayasanın 10 uncu maddesinde bulmaktadır. Ülkemizde çalışma şartları yönünden cinsiyet ayrımına gidilmemesi çok eskiye giden geleneklerimizden biridir. Bununla beraber, hukuki çerçevenin belirlenmesi de gereklidir. Türkiye Uluslararası Çalışma Örgütünün “Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 Sayılı Sözleşmesi”ni onaylamış ve bu hususta 1475 sayılı İş Kanununa düzenleme getirmiş olduğu halde, daha sonra onayladığı Birleşmiş Milletlerin “Kadınlara Karşı Her Türlü Ayırımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi”ne uyum Kanununu henüz çıkarmamıştır. Yeni düzenleme sözleşmeye uyum sağlamaktadır. Diğer yandan Avrupa Birliği ülkelerinde görülen kadın ve erkek arasında doğrudan ve dolaylı ayırım için iç hukuklarına yansıyan Birlik Adalet Divanının çok sayıda kararları yanında, birincil kaynaklardaki düzenlemelerin gereği olarak tüzük ve yönergeler (75/117, 76/207, 79/7, 86/613, 86/378 sayılı Yönergeler gibi) de yürürlüğe konulmuştur. Türkiye Avrupa Birliği adaylık süreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı Ulusal Programda kadın ve erkek eşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer verdiği için, bu hususta gerekli hükümlerin İş Kanununa alınması gerekli olmuştur. Diğer yandan ülkemizde esnek istihdam türleri için belirli iş sözleşmesi türlerine ilişkin düzenlemeler getirilirken Avrupa Birliği çalışma müktesebatı da dikkate alınmış, bunlardan biri olarak maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile tam ve kısmi süreli iş sözleşmelerine göre çalışmada ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça eşit davranılması kuralına da yer verilmiştir.

Maddede işverenin borçlarından biri olan eşit davranma ilkesi genel olarak belirlendikten sonra, değinilen bazı iş sözleşmelerinde eşit davranılmasına, arkadan cinsiyet ayırımını engelleyen sınırlamanın temel kurallarına ilişkin düzenlemeler getirilmiştir. Eşit davranma ilkesi ve cinsiyet ayırımı yasağına aykırı davranmanın hukuki yaptırımının da yer aldığı maddeye, Avrupa Birliği’nin konuya ilişkin ispat yükümlülüğü hakkındaki 97/80 sayılı Yönerge hükümlerine uyum sağlayan bir hüküm eklenmiştir.

Maddenin altıncı fıkrasında hukuki yaptırım olarak öngörülen işçinin “dört aya kadar ücreti tutarındaki” tazminat için esas olacak ücret “asıl ücret” olup, ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar buna dahil değildir.

– İşyerinin veya bir bölümünün devri

 

MADDE 6- 1475 sayılı İş Kanununun bazı maddelerinde (örneğin 14, 53) işyerinin devrinden söz edilmekle beraber, bu konuyu genel olarak düzenleyen ve sonuçlarını belirleyen hükümler bulunmamaktadır. Deniz İş Kanununda geminin mülkiyetinin kısmen veya tamamen başkasına geçmesinin iş sözleşmesinin feshini gerektirmeyeceği (m.19) hükme bağlanmakla, sınırlı da olsa, işyeri devrine ilişkin bir düzenleme getirilmiş, ancak Basın İş Kanunu ve Borçlar Kanununda da işyerinin devrini günün ihtiyaçlarına cevap verecek hükümler getirmek amacıyla adım atılmış değildir. Oysa çalışma hayatının çok önemli sorunlarından biri olarak bir çok ülkede, örneğin İsviçre, Almanya ve diğerlerinde işyerinin ve işyerinin bir bölümünün devri hakkında yasama organının müdahalesi çoktan gerçekleşmiş; Avrupa Birliği’ne üye ülkelerde mevzuatlarının uyumlaştırılması amacıyla 77/187 sayılı Yönerge yürürlüğe konulmuş ve bununla ilgili 2001/23 sayılı yeni bir Yönerge de çıkarılmıştır.

İşyerinin devri ve sonuçları hakkındaki boşluk, doktrin ve yargı kararlarıyla İş Kanununun temel esaslarına göre doldurulmuş olmasına rağmen, özellikle ekonomik koşulların etkileriyle daha sık görülen bu tür devirler için kanuna açık düzenlemeler getirilmesi tarafların menfaatleri yönünden de kaçınılmaz bir durum olarak görülmüştür. İş Kanununun genel hükümleri arasında işyerinin devrine ilişkin konular eklenirken, Avrupa Birliği müktesebatından başka diğer ülkelerin yararlanılabilecek maddeleri ve özellikle konu ile bağlantısı bulunan Türk toplu iş sözleşmesi sisteminin ilkeleri göz önünde tutulmuştur.

Madde, gerçek kişi işverenin ölümüyle işyerinin miras hükümlerine göre mirasçılarına geçmesi ve buna göre sonuçlarını doğurması dışında “hukuki bir işleme dayalı olarak” işyerinin ve bir bölümünün başka işverene geçtiği bütün halleri kapsar niteliktedir. Ancak işlemin özelliğine göre sonuçlardaki farklılıklar maddede ayrıca ele alınmış ve istisnalar gösterilmiştir. Diğer yandan hukuki işlem sonucu, işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak başkasına devri halinde de uygulanabilecektir.

İşyeri veya bir bölümünün devrinde, iş ilişkilerinde işveren tarafı değişmekte, ancak iş sözleşmesi mevcut bütün hak ve borçlarıyla yeni işverene geçmektedir. Bu arada devralan işverenin kıdeme esas olan haklardan sorumluluğu da hükme bağlanmaktadır.

Avrupa Birliği müktesebatına uyum sağlamak açısından iki konuya daha madde hükümleri arasında yer verilmiştir. Bunlardan biri, işyeri veya bir bölümünün devri halinde, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken haklardan dolayı önceki ve sonraki işverenin sorumluluğudur. Diğeri ise, devirde iş sözleşmelerinin fesih yönünden ne yolda etkileneceğidir. Bu hususta Avrupa Birliği Müktesebatına uyum sağlayan ve ülkemiz yargı kararları ile doktrindeki görüşlere uygun hükümler getirilmiştir.

– Geçici İş İlişkisi

 

MADDE 7- Türk çalışma hayatında ödünç iş ilişkisi 1960’lı yıllardan başlayarak, özellikle holdinglerin gittikçe yaygın bir girişim olarak faaliyete geçmeleriyle sayıları artan şekilde görülmüş, hatta ödünç iş ilişkisini mesleki faaliyet olarak yürütüp gelir sağlamayı amaçlayan girişimcilerin sayılarında bir artışın olduğu da tespit edilmiştir. Avrupa Birliği çalışma müktesebatına da giren ödünç iş ilişkisi, işçi-işveren ilişkilerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi dışında üçlü ilişkilerin diğer bir örneğini oluşturmaktadır.

Bilindiği üzere kazanç amacı güdülmeyen ödünç iş ilişkisi her şeyden önce şirket topluluklarında ve bunlardan biri olarak holdinglerde, şirketlerin daha çok vasıflı işgücü ihtiyacını karşılamak için yardımlaşmalarında veya üst kademe yöneticilerinin yetiştirilmesinde ya da aynı gruptan olmayan şirketlerin birlikte bir işi üstlenmelerinde yahut mali güçlüklerle karşılaşan bir işverenin işçisini işlerinin düzelmesine kadar başka bir işverene vermesinde ortaya çıkmakta, işçi rızası alınarak geçici şekilde iş görme edimini başka bir işverene karşı yerine getirmek üzere üçlü bir ilişki kurulmaktadır. İşçinin iş sözleşmesiyle bağlı olduğu işverenle (ödünç veren) arasındaki sözleşme sona ermemekte, ödünç veren işveren işçiden olan işin görülmesini talep hakkını geçici bir süre için diğer işverene (ödünç alan) devretmektedir. Kazanç amacı gütmeyen böyle bir ödünç iş ilişkisi bu maddede düzenlenmiştir.

Maddede ödünç iş ilişkisinin kurulması ve hükümleri hükme bağlanırken, ilişkinin kurulmasında akdin yazılı olarak yapılması zorunluluğu getirilmiş, geçici olan ödünç iş ilişkisi için bir sınır da konulmamıştır. Bu halde tarafların ilişkiyi ihtiyaçlarına göre yürütecekleri asıl olarak kabul edilmiş, hakkın kötüye kullanıldığının ispatı halinde buna ilişkin sonucun doğacağı ve işçinin uygun bir süreden sonra ödünç alan işverenin işçisi olarak işlem görmesi yönünde mahkemenin karar verebileceği düşünülmüştür. Ödünç alanın işyerinde uygulanacak herhangi bir grev ve lokavt sırasında 2822 sayılı Kanunun 39 uncu maddesi ile ilişki kurulmuştur.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısının 7. maddesinin birinci, ikinci ve üçüncü fıkralarının aşağıdaki şekilde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

“İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.

Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.”

Gerekçe:

Madde, ekonominin gereklerine ve mevcut uygulamalara uyumlu hale getirilerek, geçici iş ilişkisinin hangi hallerde ve ne şekilde uygulanacağı belirtilmiştir.

2. BÖLÜM “İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi”

– Tanım ve Şekil

 

MADDE 8 – Sekiz maddelik genel hükümlerden sonra ikinci bölümün başlığı “iş sözleşmesi, türleri ve feshi” olarak belirlenmiş, iş sözleşmesi türleri, 1475 sayılı Kanundaki daha geniş şekilde ele alınmış, daha çok istihdamı teşvik etmek üzere esnek iş sözleşmesi türlerine ilişkin hükümler getirilmiştir.

Maddede öncelikle tüm unsurlarını kapsar şekilde iş sözleşmesinin tanımı verilmiştir.

İş sözleşmesinin şekli bakımından 1475 sayılı Kanunun hükümleri aynen korunmuştur. Sözleşmenin yazılı yapılmadığı halde işverenin işçiye genel ve özel çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belgeyi işçiye vermesinde yine 1475 sayılı Kanunun hükmü esas alınmış, ancak belgenin içeriği ve verilmesi süresi yönünden Avrupa Birliği’nin 91/533 sayılı Yönergesi göz önünde tutulmuştur.

– Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi

 

MADDE 9 – İşçi ve işverenin iş sözleşmesinin türünü ve çalışma biçimlerini belirlemekte serbest oldukları, kanunda gösterilen sınırlamalar saklı kalmak üzere diledikleri ve ihtiyaçlarına uygun türde sözleşmeyi meydana getirecekleri maddede açıklanmıştır.

İş sözleşmesi türlerinin, kanunda belirlenenler ile de sınırlı olmadığı açıktır. Örneğin taraflar belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesi yapabilecekleri gibi, her iki türün özelliklerini içeren “asgari süreli bir iş sözleşmesi” de akdedebilirler. Kanunda kısmi süreli iş sözleşmeleri genel olarak düzenlenmiş (m.13) ve bu türün özel bir uygulama şekli olarak “çağrı üzerine çalışma”ya da yer verilmiştir. Yargı kararlarına da yansıdığı üzere ülkemizde çağrı üzerine çalışma şeklinde kısmi süreli iş sözleşmeleri çoğaldığı için, bu tür sözleşmelere özgü asgari koşullar 14 üncü maddede ayrıca düzenlenmiştir.

Kanunda ayrıca hüküm bulunmamakla beraber, taraflar, ülkemizde henüz uygulanmasına geçilmemiş olan kısmi süreli iş sözleşmelerinin diğer bir özel uygulama şekli olan “işin paylaşılması” esasına dayalı türünü de seçebilir.

– Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri

 

MADDE 10 – 1475 sayılı Kanunun 8 inci maddesi hükümleri aynen korunmuş, sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri ayırım ölçütleri ve hükümleriyle birlikte yeni madde numarası altında düzenlenmiştir.

– Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

 

MADDE 11 – Maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri tanımlanmış, tarafların bu tür sözleşmeleri meydana getirmedeki serbestileri ILO’nun “İş Sözleşmesine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmesi” ve Avrupa Birliği çalışma müktesebatı, özellikle Konseyin 99/70 sayılı Yönergesi ile yürürlüğe konulan “Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Çerçeve Anlaşması”na uygun sınırlamalara tabi tutulmuştur.

Belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı verilirken sadece tarafların açıkça süresini belirledikleri değil, sürenin objektif belirlenebilir olduğu hallerde de, sözleşmenin belirli süreli olacağı kabul edilmiştir. Bu suretle 99/70 sayılı Yönerge’de öngörülen belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasına engel olmak için, bu sözleşmelerin “objektif temellere” dayandırılması ilkesine de uyulmuş olmaktadır. Esasen Borçlar Kanununun 340 ıncı maddesinin de bir gereği olarak, gerek doktrinde ve yargı içtihatlarında sözleşmenin açıkça kararlaştırılmadığı hallerde süreye bağlı olduğunun kabulü için işin niteliği ve amacı gibi objektif ölçütlere dayalı şekilde bir sonuca gidilmekteydi.

99/70 sayılı Yönergenin girişinde belirtildiği ve Türk Hukukunda yargı kararları ile de açıklandığı üzere iş ilişkilerinde asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Bu nedenle belirli süreli sözleşmenin varlığını ileri süren taraf bunu ispat ile yükümlüdür. Yeni düzenleme, sözleşmenin yazılı yapılmadığı hallerde işverenin işçiye vereceği belgede, sözleşme süresinin de gösterilmesi zorunluluğu işçiyi bilgilendirme gereği yanında işverene ispat külfetini kolaylaştıran bir imkan da yaratmış olacaktır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin sosyal yönden, daha fazla korundukları bir gerçektir. Diğer bir gerçek de bazı işkolları, meslekler ve işler için belirli süreli sözleşmelerin karakteristik bir anlam taşıması ve bu tür sözleşmelerin işletme ve işyeri gereklerinden olmakla beraber, belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasının engellenmesi ve bunların “objektif temellere” dayandırılması, Avrupa Birliği müktesebatının da bir gereğidir.

Bu açıdan belirli süreli iş sözleşmeleri için, 11 inci maddede belirlenen ilkelerin kabulü yanında belirli süreli hizmet akitlerinin esaslı (objektif) bir neden olmadıkça üst üste yapılmalarının önlenmesi de gerekmektedir.

99/70 sayılı Yönergede üye devletlerin zincirleme iş sözleşmelerine ilişkin önlemler alırken, bunların ne kadar bir zaman diliminde kaç kez üst üste yapılabileceğinin belirtilmesine de imkan verilmektedir. Örneğin Almanya’da 24 ayı geçmeyen bir sürede en çok üç kez yenilenen bir iş sözleşmesinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ve belirsiz süreliye dönüşmeyeceği kabul edilmiştir. Ne var ki ülkemizde, uzun yıllardan beri, gerek yargı kararlarında ve gerek doktrinde esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli sözleşmenin ikincisinin yapılmasıyla zincirleme akitlerin meydana geldiği görüşü benimsendiği için, bu görüş, kanuna da aynen alınmıştır. Buna göre, esaslı bir sebep olmadıkça, belirli süreli iş sözleşmesi ikincisinin yapılmasıyla belirsiz süreliye dönüşerek işçi bu tür sözleşmenin koşullarından ve bu arada feshe karşı korumaya ilişkin kanun hükümlerinden yararlanacaktır.

Buna karşılık belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılmasında esaslı bir neden bulunuyorsa, sözleşmeler belirsiz süreliye dönüşmeyecek, belirli süreli olma özelliklerini koruyacaklardır.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısının 11 inci maddesinin birinci fıkrasının aşağıdaki şekilde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”

Gerekçe:

İlgili AB direktifinde iş ilişkilerinde belirsiz süreli yani süresi belli olmayan ilişkilerin esas olduğu belirtilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı yapılırken, sadece tarafların açıkça süresini belirledikleri değil, sürenin objektif belirlenebilir olduğu hallerde de, sözleşmenin belirli süreli olacağı kabul edilmiştir. Bu bağlamda, getirilen düzenleme ile belirli süreli iş sözleşmelerinin hangi hallerde yapılabileceği belirtilerek uygulamadaki olası sorunların önüne geçilmek istenmiştir.

– Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımının sınırları

 

MADDE 12- Avrupa Birliği Konseyi’nin 99/70 sayılı Yönergesi ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların çerçeve anlaşmasında bu anlaşmanın konusunun, belirli ve belirsiz iş sözleşmeleri arasında ayırım yapılmama ilkesinin uygulanması suretiyle belirli iş sözleşmelerinde daha iyi koşullarla istihdamı gerçekleştirmek olduğu belirtilmiştir. Bu ilke ve üye devletlerdeki uygulama şekilleri dikkate alınarak madde düzenlenmiştir.

Öncelikle işçiler salt belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmalarından dolayı maddede tanımlanan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Diğer yandan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye bir zaman dilimine göre bölünebilir bir hak sağlanmışsa, aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesine göre iş gören işçi de çalıştığı süreye orantılı bu haktan yararlanabilecektir. Örneğin bir toplu iş sözleşmesi veya personel yönetmeliğinde, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde işçiye, ikramiye tarihinde işyerinde olmasa dahi çalıştığı süreye orantılı ikramiye ödeneceğinin kabul edilmesi halinde, bölünebilir bir hak olan ikramiyeden belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçinin de yararlandırılması gerekecek ve sözleşmesinin sona erme tarihinden sonra verilecek ikramiyeyi bu işçi de çalıştığı süreye orantılı olarak alabilecektir.

Belirli çalışma şartından yararlanmada işçinin kıdemine bakıldığında belirli süreli sözleşmeye göre çalışan işçinin de bu haktan yararlanması söz konusu olduğunda kıdem yönünden bir farklılık gözetilemeyecektir. Esasen İş Kanununda bu kuralın uygulandığı, hem kıdem tazminatı ve hem de yıllık ücretli izinlerde görülmektedir. Aynı esas sözleşme ile getirilen çalışma şartlarında da dikkate alınacaktır.

– Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

 

MADDE 13- Ülkemizde de sayıları gittikçe artan kısmi süreli çalışmaları teşvik etmek üzere, bu tür iş sözleşmesinin tanımı yapılmış ve ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça, emsal tam süreli sözleşmeye göre çalışan işçiden farklı bir işleme tabi tutulmayacağı hükme bağlanmıştır. Avrupa Birliği’nde Konsey tarafından 97/81 sayılı Yönerge ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların meydana getirdikleri “Kısmi Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşması”nda belirtildiği üzere, bu anlaşmanın amacı, bir yandan kısmi süreli çalışan işçilere yönelik ayrımcılığı ortadan kaldırmak, diğer yandan kısmi zamanlı çalışmanın gelişmesini serbest irade temelinde teşvik etmek ve işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizasyon çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunmaktır.

Kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı verilirken Yönerge hükümlerindeki ölçütler dikkate alındığı gibi, tam süreli iş sözleşmesi karşısında kısmi süreliden söz edebilmek için “önemli ölçüde daha az” bir haftalık çalışma süresinin sözleşmede tespit edilmiş olması da aranmıştır. Örneğin işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresi 40 saat ise, kısmi süreli çalışma için 2, 3 saat gibi daha az çalışma değil, hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinden daha az olan otuz saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçi kısmi süreli sözleşmeye göre istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir.

Kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığın kaldırılması hedef alınırken, tüm çalışma şartlarından yararlanmada tam süreli çalışanlarla eşit duruma getirilmeleri de düşünülemez, aksi halde tam bir eşitsizlik ortaya çıkar. Bu açıdan ayrımı haklı kılan nedenlerin bulunması durumunda, her iki türde sözleşmelerle çalışanlar arasında farklılıklar olması doğal karşılanacaktır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi, işyerinde haftanın iki iş günü iş görmeyi üstlendiğinde bu çalışma düzeni itibarıyla hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi, öğleden sonra çalışmaya başlayan işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanması da mümkün değildir, bu durum bir ayırım yapıldığı anlamı da taşımaz. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi, bölünebilir haklardan, örneğin her yıl verilen yakacak yardımından çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır. Örneğin işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi yılda 60 milyon yakacak yardımı alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan işçiye aynı yardım 20 milyon olarak ödenecektir. Buna karşılık bölünmeyen bir haktan, yararlanma şartları bulunduğunda, her iki türdeki sözleşmeler arasında bir farklılık söz konusu olmayacaktır. Örneğin belirsiz süreli ve kısmi süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi, tam süreliden farklı olamaz, gerek kanuni bildirim süreleri ve gerek sözleşmeyle belirlenen süreler her iki sözleşme türünde de aynı olabilir.

İşyerinde çalışan işçilerin kısmi süreliden tam süreliye ya da tam süreliden kısmi süreliye geçiş için işverence kolaylık sağlanmasına ilişkin düzenleme 97/81 sayılı Yönergenin bir gereğidir.

– Çağrı üzerine çalışma

 

MADDE 14- Kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir uygulanma şekli olan “çağrı üzerine çalışma”, yargı kararlarına da yansıdığı üzere ülkemizde sayıları da artarak yerleşmektedir. Maddede çağrı üzerine çalışmanın hangi hallerde söz konusu olacağı, işçi ve işveren için bu sözleşmeye dayalı hak ve yükümlülüklerin neler olduğu da gösterilmek suretiyle yazılı olarak yapılması düzenlenmiştir. Bu tür iş sözleşmeleri hakkında 13 üncü maddedeki ilkelerin uygulanacağı da açıktır.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısının (14 üncü maddesinin) ikinci fıkrasındaki “on saat” ibaresinin “yirmi saat”;

Üçüncü fıkrasının son cümlesindeki “en az üç saat” ibaresinin “en az dört saat” olarak değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

Gerekçe:

Çalışma hayatına daha faydalı olacaktır.

– Deneme süreli iş sözleşmesi

 

MADDE 15- 1475 sayılı Kanunun deneme süreli iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, çalışma hayatının gereği olarak deneme süreleri aktarılarak aynen korunmuştur.

– Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri

 

MADDE 16- 1475 sayılı Kanunun “takım sözleşmesine” ilişkin hükümleri maddede aynen korunmuş, ancak iş sözleşmesi takım sözleşmesiyle oluşan işçilerin ücretleri hakkında ayrıca bir teminat getirilmiştir.

– Süreli fesih

 

MADDE 17- Bu kanunda süreli fesih işlemi düzenlenirken 1475 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesindeki bildirim süreleri aynen muhafaza edilmiştir. Kuşkusuz, bu süreler en az olup, bunların sözleşmelerle artırılmaları mümkündür.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin feshe karşı koruyucu hükümlerden (İş Kanunu m.19 vd.) yararlanmasına engel olmayacaktır.

İş Kanununun 18 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, ondan az sayıda işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan işçiler ile işyerindeki kıdemi altı ayın altında bulunan işçiler 18-21 inci maddelerde öngörülen koruyucu hükümlerden yararlanamayacaklardır. İşveren bu durumdaki işçilerin iş sözleşmelerini fesih hakkını kötüye kullanarak, sözgelimi işçi kendisi hakkında bir şikayette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava açtığı ya da şahitlik yaptığı için sona erdirmiş ise, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında bir kötü niyet tazminatı ödeyecektir. İşveren sözleşmeyi bildirim şartına dahi uymaksızın sona erdirmiş ise, kötü niyet tazminatı yanında ayrıca bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir tazminat daha ödeyecektir.

– Feshin geçerli sebebe dayandırılması

 

MADDE 18- Bu madde ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi hali için, 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nde belirlendiği üzere, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Ayrıca geçerli sebebin neler olabileceği madde içinde düzenlenmiştir. İşçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebep geniş kapsamlı bir kavram olduğu için bu düzenleme ile söz konusu kavrama objektif ölçülere uygun bir içerik kazandırılmaya çalışılmış ve bazı örnekler verilmiştir.

İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise işyeri ile ilgili olmaktadır. Bu sebeplerin madde içinde belirtilmesi geçerli sebepler kavramını bir ölçüde somutlaştırmaktadır.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul edileceği ise ancak yargı kararları ile zaman içinde belirginleşebilecektir. Özellikle Kanunun 25 inci maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan haklı nedenlerle fesih olgusunu, geçerli sebeplerle fesih için aranan sebeplerden ayırmak ve aradaki farkları ortaya koymak; maddi olayları hukuk tekniği bakımından söz konusu iki farklı fesih türü açısından değerlendirmek gerekecektir. Bu alanda konunun gerektirdiği ölçüler içinde ülke koşullarını da dikkate alarak iki fesih türü açısından geçerli olacak ayrımları yapmak ve farklılıkları ortaya koymak yargının yanı sıra öğretinin katkıları ile sağlanacaktır.

Bu madde bakımından geçerli sebepler 25 inci maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir.

Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25 inci maddede belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Bunlara örnek vermek gerekirse:

İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.

İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler: 25 inci maddede belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Geçerli sebeplerle fesih işlemine yol açabilecek önemli işyeri gereklerinin bulunması hali işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi, işçi ile bağlantısı olmaksızın da ortaya çıkabilir. Şöyle ki: İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler: İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.

İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.

İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.

Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.

Madde, on veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçileri kapsamına almış ve söz konusu işçilerin de en az altı aylık kıdemi olması şartını getirmiştir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları ve işyerinin bütününü yöneten ve belirli özelliği bulunan işveren vekilleri ise kapsam dışı bırakılmıştır. Bu düzenleme ile küçük işyerleri ve henüz işyerine yeni giren işçiler bakımından iş güvencesi hükümlerinin uygulanması uygun görülmemiştir. Uluslararası Çalışma Örgütünün 158 sayılı Sözleşmesi de, işçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda, işçilerden bir kategorinin iş güvencesinin tamamı veya bir kısım hükümlerinin kapsamı dışında tutulabileceğini öngörmektedir.

Altı aylık kıdemin hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki sürelerin de dikkate alınacağı öngörülmüştür.

Maddede ayrıca özellikle fesih için geçerli sebep oluşturmayacak hususlar da tek tek ve ayrıntılı bir biçimde sayılmıştır. Böylece iş yasaları ile özellikle güvence altına alınmış olan bazı hak ve özgürlükler hiçbir şekilde fesih için geçerli bir sebep oluşturamayacaklardır. Bu konu yoruma yer vermeyecek bir biçimde hükme bağlanmıştır.

İş güvencesi düzenlemesi kapsamına girmek için gerekli olan 6 aylık kıdem süresinin nasıl hesaplanacağına da bir açıklık getirilmiş ve bu sürenin hesaplanmasında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilerek hesaplanacağı kabul edilmiştir. Öte yandan, bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısının 18 inci maddesinin birinci fıkrasında öngörülen “on” ibaresinin “otuz” olarak değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

Gerekçe:

İşçi sayısı kriteri artırılmıştır.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan İş Kanunu Tasarısı’nın 18 inci maddesinin 3. fıkrasının (d) bendine, “hamilelik” sözcüğünden sonra gelmek üzere “doğum” sözcüğünün eklenmesini arz ve teklif ederiz.

Gerekçe:

Hamileliğin yanısıra doğumun da iş sözleşmesini fesih için geçerli bir sebep olmaktan çıkarılmasını sağlamak amacıyla söz konusu öneride bulunulmuştur.

– Sözleşmenin feshinde usul

 

MADDE 19- İş sözleşmesinin feshindeki usul ve şekil bu madde ile düzenlenmiştir. İşveren fesih bildirimini yazılı yapacaktır ve bu bildirimde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtecektir. Bu husus ileride işçi tarafından açılabilecek bir davada, feshin İş Kanunu anlamında geçerli sayılıp sayılamayacağının belirlenmesi bakımından ispat kolaylığı sağlayacaktır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir. Kuşkusuz, İş Kanunu m. 25 inci maddesinin (II) numaralı bendindeki şartlar gerçekleşmiş ise, işveren buna göre bildirimsiz (derhal) fesih hakkını kullanabilecektir.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısının “Sözleşmenin Feshinde Usul” başlıklı 19. maddesinin aşağıdaki şekilde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

“Sözleşmenin feshinde usul

Madde 19- İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Gerekçe:

İkinci fıkranın başlangıcında yer alan “işveren bakımından beklenmeyecek haller hariç olmak üzere” ifadesi madde metninden çıkarılmıştır. Sübjektiflik ve belirsizlik içeren bir durumu tanımladığı ve kötüye kullanılabileceği düşüncesiyle bu cümlenin madde metninden çıkarılması uygun olacağından, bu önerge verilmiştir.

– Fesih bildirimine itiraz ve usulü

 

MADDE 20- Bu maddede işçinin fesih bildirimine itirazı ve bunun yöntemi düzenlenmiştir. İşveren fesih bildiriminde sebep göstermemiş ise veya işçi gösterilen sebebin geçerli olmadığı inancında ise, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir.

Feshin geçersizliğine ilişkin davanın seri muhakeme usulüne göre kısa sürede sonuçlanması amaçlanmış, ancak bir içtihat birliği sağlanabilmesi için de Yargıtayın denetimine yer verilmiştir. Öte yandan, iş mahkemelerinin çok fazla olan dava yükü göz önünde tutularak, toplu iş sözleşmesi taraflarının öngörmesi veya işçi ile işverenin anlaşması durumunda, uyuşmazlığın özel hakeme götürüleceği kabul edilmiştir.

158 sayılı ILO Sözleşmesinin 9 ncu maddesinin 2a fıkrasına ve getirilen yeni düzenlemenin özüne uygun olarak, fesihte geçerli bir nedenin bulunduğu ispat yükünün işverene ait olduğu belirtilmiştir.

– Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

 

MADDE 21- Mahkemenin veya özel hakemin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren mahkemenin veya özel hakemin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre içinde işe başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde tutularak, en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme veya özel hakem tarafından takdir edilecektir.

Dava, seri muhakeme usulüne göre görülecek olmakla birlikte, sonuçlanması uygulamada öngörülen dört aylık süreyi aşabilecektir. Böyle bir durumda -işveren işçiyi ister işe başlatmış, isterse başlatmamış olsun- işçi çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar olan kısmı için ücretini ve diğer haklarını alabilecektir.

Ancak, bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yapılacak ödemeden düşülecek; buna karşılık, peşin ödeme yapılmamış ve de bildirim süresi verilmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarı işçiye ayrıca ödenecektir.

İşçi, çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren altı işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorunda tutulmuştur. İşçi, belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve kendisine buna göre hakettiği tazminatlar ödenecektir.

Maddede öngörülen tazminatların sözleşmelerle artırılmaması için, bunların değiştirilemeyeceği vurgulanmıştır.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan (73’e 1 inci ek) sıra sayılı Kanun Tasarısının çerçeve 21. maddesinde geçen “en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücreti tutarında” ibaresinin “en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında” şeklinde değiştirilmesini arz ve talep ederiz.

Gerekçe:

İşçi ve işverenin karşılıklı hak ve menfaatleri açısından sürelerin bu şekilde düzenlenmesinin daha isabetli olacağı değerlendirilmiştir.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

(73’e 1.Ek) Tasarının 21. maddesinin 5. fıkrasındaki “altı işgünü” ibaresinin “on işgünü” şeklinde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

Gerekçe:

İşçiye başvuru için yeterli süre tanınması amacıyla bu değişiklik önerilmektedir.

– Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

 

MADDE 22- Bu Kanunda benimsenen önemli bir yenilik, işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi veya bu sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmış olmasıdır. İşveren çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak işçiye bildirecektir. İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmez ise, işveren değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir. Kuşkusuz işveren, başka bir geçerli nedene dayanarak da sözleşmeyi feshedebilir. İşçi ise, bu Kanunun 17-21 inci maddeleri uyarınca feshin geçersizliğini öne sürebilecektir. Çalışma şartlarında yapılacak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacaktır.

Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır.

– Yeni işverenin sorumluluğu

 

MADDE 23- 1475 sayılı İş Kanununun 15 inci maddesindeki düzenleme hemen hemen aynı şekilde maddede düzenlenmiştir. Yapılan tek değişiklik, yeni işverenin sorumluluğu için, işçinin bu davranışından dolayı eski işverenin zarar görmüş olmasının aranmayışıdır. İşçinin işi bırakmasına yeni işverenin sebep olması veya işçinin uygun olmayan bu davranışını bilerek onu işe alması ya da çalıştırmaya devam etmesi durumlarında, eski işverenin herhangi bir zararı söz konusu olmasa dahi, işçi ile birlikte yeni işveren de sorumlu tutulabilecektir.

– İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

 

MADDE 24- İster belirli süreli, isterse belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olsun, işçi maddede belirtilen ciddi ve önemli nedenlerin varlığında sözleşmeyi derhal fesih yoluyla sona erdirebilir. Derhal fesih nedenleri, eski metinde olduğu gibi, üç grupta toplanmış; içerikte ise çok küçük değişiklikler yapılmıştır.

Sağlık sebepleri ile yapılacak fesihlerde (I-a), işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması yeterli görülmüş; bu durumun sözleşme sırasında bilinmemesi koşulu kaldırılmıştır.

Sözleşme yapılırken bilinsin ya da bilinmesin, işçinin yaptığı iş, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi bildirim sürelerini beklemeksizin veya belirli süreli sözleşmelerde, süre dolmadan önce sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir.

1475 sayılı Kanun, işçinin işverenin evinde oturması durumunda, belirli koşullarda işçiye iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirme hakkını tanımaktadır. Ne var ki, zamanımızda işçinin işverenin evinde oturması gibi bir olguya rastlamak hemen hemen söz konusu değildir. Bu nedenle, bu fıkra madde metninden çıkarılmıştır.

Maddeye “cinsel taciz”e ilişkin olarak yeni bir fıkra eklenmiştir. Buna göre, işçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen onun gerekli önlemleri almaması durumunda, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir. Buradaki “gerekli önlemler” sözü ile anlatılmak istenen, işverenin, olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi, sözgelimi işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin ağırlığı karşısında tacizci işçinin işine son vermesidir.

Maddenin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde ücretin ödenmemesine ilişkin düzenlemede, iş sözleşmesi şartları ifadesinden “iş” sözcüğü çıkartılarak; ücretin sadece iş sözleşmesi değil, toplu iş sözleşmesi şartları gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi olgusunun da işçiye derhal fesih hakkı verdiği öngörülmüştür.

Kanunda yapılan yeni bir düzenleme ile işverenin belirli koşullarla çalışma şartlarında değişiklik yapabileceği (m.22) kabul edilmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, “iş şartlarının esaslı bir tarzda değişmesi veya başkalaşması”nın bir derhal fesih nedeni oluşturması artık söz konusu olamayacaktır; dolayısıyla bu ifade madde metninden çıkarılmıştır. Buna karşılık, çalışma şartlarının “uygulanmaması” maddedeki yerini korumuştur.

– İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

 

MADDE 25- Bu maddede işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, belirli ekleme ve düzeltmelerle 1475 sayılı İş Kanunu (m.17) paralelinde düzenlenmiştir.

Sağlık sebepleri burada da aynen korunmuştur. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller çerçevesinde, işçinin işverenin evinde oturması olgusu, bir önceki maddeye uygun olarak, metinden çıkarılmıştır. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması bir derhal fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.

Maddenin (h) alt bendinde, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması bir derhal fesih nedeni iken, yeni metinde işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi durumunda sözleşmesinin feshedilebileceği öngörülmüştür.

İşçinin eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri on günlük tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması bir derhal fesih nedeniydi. Günümüzde makine veya diğer eşyaların maliyetlerinin ulaştığı yükseklik karşısında, on günlük ücret tutarındaki hasar veya kayıp sözleşmenin derhal feshi için uygun görülmemiş; işçinin bunları otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği kabul edilmiştir.

Sözleşmesi bu bent uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir neden dolayısıyla feshedilen işçi bazen fesih nedeninin açıklanmasını istemeyebilir. Bu olgu göz önünde tutularak, ancak işçinin istemesi durumunda fesih nedeninin işçiye yazılı olarak bildirilmesi öngörülmüştür. Hem talep ve hem de cevap için 6 işgünlük bir hak düşürücü süre kabul edilmiştir.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halleri de madde kapsamına alınmıştır. Böyle bir durumda, bildirim süreleri kadar bir zaman geçmiş ve işçi yine de işine dönememişse; işveren bu sürenin sonunda işçinin iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirebilecektir.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan (73 S. Sayılı) İş Kanunu Tasarısı’nın 25. Maddesi (b) Fıkrasının aşağıdaki şekilde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

“İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda”

Gerekçe:

Tasarıda belirtilen bulaşıcı hastalıklar, genellikle tedavi edilebilir hastalıklardır. Tiksinti ise bilimsel bir kavram değildir ve sübjektiftir. İşçi hasta olduğu için mağdurdur ve gideri artmıştır. Ayrıca sübjektif nedenlerle işinden uzaklaştırılması haksız ve adaletsiz bir uygulama olacaktır.

– Derhal fesih hakkını kullanma süresi

 

MADDE 26- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz konusudur. Öğrenme gününden başlayarak altı işgünü; olaydan itibaren bir yıl. 1475 sayılı Kanundan aynen aktarılan bu maddeye yeni metinde bir ekleme yapılmıştır; Ülkemizde son yıllarda, özellikle bankacılık alanında yaşanan kötü niyetli davranışlar dikkate alınmış ve işçinin maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllık hak düşürücü sürenin uygulanmayacağı belirtilmiştir. Buna göre, işçinin kendisine maddi çıkar sağlayacak bir yolsuzluk yaptığının aradan bir yıl geçtikten sonra öğrenilmesi veya anlaşılması durumunda da sözleşmesi 25 inci maddenin (II) numaralı bendi uyarınca feshedilebilecektir.

– Yeni iş arama izni

 

MADDE 27- 1475 sayılı İş Kanununun 19 ncu madde hükmü aynen alınmıştır. Ayrıca, işverenin iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırması halinde, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini zamlı ödeyeceği öngörülmüştür.

– Çalışma belgesi

 

MADDE 28- Çalışma belgesine ilişkin eski metin, belgedeki imzanın muhtar veya mülki amir tarafından onaylanması; belirli durumlarda belgenin muhtar veya mülki amir tarafından doğrudan düzenlenmesi gibi bürokratik ve ayrıca da uygulanma olanağı fazla olmayan düzenlemeler içeriyordu. Bu gereksiz hükümler madde metninden çıkarılmıştır.

– Toplu işçi çıkarma

 

MADDE 29- Maddede işçilerin topluca işten çıkarılmaları belli bir usule bağlanmış; uluslararası belgelerde de yer aldığı şekilde belirli bir süre önceden yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bilgi verilmesi kabul edilmiştir. Bu bildirimde yer alacak bilgiler ve taraflar arasındaki görüşmelerin içeriği maddede açıklanmıştır. İşverenin 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırması hükmü getirilmiştir.

– Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu

 

MADDE 30- İşverenlerin 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yıl ocak ayında yürürlüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü ile 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrasına göre istihdamı zorunlu olan terör mağduru işçiyi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlü oldukları belirtilmiştir. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam oranı % 6’dan fazla olamayacağı ve aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısının toplam işçi sayısına göre hesaplanması esası getirilmiştir.

Oranların hesaplanmasında yarıma kadar olan kesirlerin dikkate alınmayacağı, yarım ve daha fazla olanların tama dönüştürüleceği, işyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü yada terör mağduru olanlara öncelik tanınması düzenlenmiştir.

İşyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da, sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerine başvurduklarında, aranan şartlar bulunduğu halde, bunları işe almayan işverene tazminat ödeme yaptırımı getirilmiştir.

Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranların üstünde özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştıran işverenlerin kontenjan fazlası işçiler için 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre ödemeleri gereken işveren sigorta prim hisselerinin yüzde ellisinin Hazine tarafından ödenmesi düzenlenmiştir.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan 73 sıra sayılı İş Kanunu Tasarısının 30. maddesinin 1. fıkrasındaki; “İşçilerin toplam oranı %6’dan fazla olamaz” ibaresinin “işçilerin toplam oranı %6’dır.” şeklinde değiştirilmesini, 2.fıkrasındaki; “… süresi bir yıl ve daha fazla olan” ibaresi ve 6. fıkrasındaki; “… ve ücret şartları” ibarelerinin metinden çıkarılmasını arz ve teklif ederiz.

Gerekçe:

1. fıkradaki;

a) %6 olursa bu %6’dan aşağıya düşürülebilir.

b) İşveren %6’dan fazla istihdam yapmak istiyorsa böyle bir imkan tanınmıyor.

2. fıkradaki;

Bir yıldan az sözleşmeli şekilde işçi çalıştırmak Ülkemizde çok yaygın bir uygulamadır. Mesela; mevsimlik işçi, geçici işçi. Kamu hizmet ihaleleri bir yıllık olabildiği için sözleşmeler de bir yıldan az süre için yapılmaktadır. O yüzden önemli bir istihdam alanıdır. Özürlülerin bu alanda istihdam edilmelerinin yolunu açmak gerekmektedir.

6. fıkradaki;

Bu fıkrada hazırlanacak yönetmelikle ücret şartları hakkında düzenleme yapılabileceği ifade edilmektedir. Bir çalışanın alacağı ücretin bu şekilde belirlenmesi teknik olarak mümkün değildir. Bu sadece teknik bir değişiklik önergesidir. Bu ne özürlü bireye ne de işverene fayda veya zarar getirmemektedir.

– Askerlik ve kanundan doğan çalışma

 

MADDE 31- 1475 sayılı Kanunun 27 nci maddesi genel olarak korunmuş, son fıkrasında öngörülen sözleşme yapma zorunluluğuyla ilgili hukuki yaptırım boşluğu doldurulmuştur. Buna göre, herhangi bir askeri veya kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçileri, başvurmalarına ve şartlar da uygun olmasına rağmen işe almayan işverene tazminat ödeme yaptırımı getirilmiştir.

3. BÖLÜM “Ücret”

– Ücret ve ücretin ödenmesi

 

MADDE 32- Maddede ücretin Türk parası ile ödenmesi esası aynen korunmakla birlikte, yabancı para ile belirlenmesi ve ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenmesi olanağı getirilmiştir. Ayrıca uygulamada yaygınlaşan, işyerinde veya işçinin özel olarak açılmış banka hesabına ücret ödenmesi yolu da yasa kapsamına alınmıştır.

Türkiye’nin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Teşkilatı’nın Ücretin Korunmasına İlişkin 95 sayılı Sözleşmesi’ne uygun olarak, ücret ödemesinin hangi araçlarla ve nerelerde yapılamayacağı yasa hükmü haline getirilmiştir.

Cinsiyet ayrımına dayanılarak farklı ücret ödenmesini engelleyen hüküm maddeden çıkarılarak, buna ilişkin düzenleme 5 inci maddede yer alan eşit davranma ilkesi ve cinsiyet ayırımı yasağı kapsamına alınmıştır. Bunların dışındaki hükümler aynen korunmuştur.

– İşverenin ödeme aczine düşmesi

 

MADDE 33- İşverenin konkordato ilan etmesi, iflası veya işveren için aciz vesikası alınması gibi nedenlerle ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde, iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücreti güvence altına alınan işçi, iflas ve konkordato gibi durumlarda sıkça karşılaşılan ücretini hiç alamama riskinden kurtarılmış olmaktadır.

Bu güvence, “Avrupa Birliğinin 36 numaralı İşverenin Ödeme Güçlüğüne Düşmesi Hallerinde Bir Fon veya Benzeri Bir Kurum Oluşturulmasını Öngören 1980 tarihli Yönergesi” doğrultusunda, İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında oluşturulacak ayrı bir ücret fonu ile sağlanacaktır. Ayrı bir yük getirilmemesi amacıyla ücret garanti fonu primlerinin işverence Sosyal Sigortalar Kanununun 77 ve 78 inci maddeleri ile belirlenen sigortalının prime esas aylık brüt kazancının işverene düşen bölümünden belli bir oranda kesinti yapmak suretiyle karşılanması esası benimsenmiştir.

– Ücretin gününde ödenmemesi

 

MADDE 34- Bilim Komisyonu’nca hazırlanan tasarıda yer verilen ve maddenin ilk haliyle ilgili gerekçe aşağıda sunulmaktadır. Madde metni TBMM Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komisyonunca farklı şekilde düzenlenmiştir.

Karşılıklı bir borç ilişkisi kuran iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret ödeme borcunu, işverenin zamanında ödemediği veya ödeyemediği durumlarda, ücretini alamayan işçi ödeme tarihinden itibaren on gün geçtikten sonra işi bırakma hakkına sahip olması gerekir. On günlük süre, iyi niyetli işverenin, sürekli bir ilişkisi içinde geçici olarak ödeme zorluğu içinde olabileceği düşünülerek getirilmiş ve işçilerin en kısa bir gecikmede hemen işi bırakmaları olasılığı ve bu yoldan ortaya çıkabilecek olumsuzluklar önlenmeye çalışılmıştır. Bu süre geçtikten sonra işçinin çalışmaya zorlanmasının ise Anayasa ile güvence altına alınan angarya yasağına aykırılık oluşturacağı düşünülmüştür. Ayrıca toplu halde hak ettikleri ücreti alamayan işçilerin kişisel kararlarına dayanarak işi bırakmaları halinde bu girişimleri toplu bir nitelik kazansa dahi grev sayılmayacağı hükme bağlanarak, hukuken geçerli bir girişimin yasa dışı grev olarak nitelendirilmesi engellenmiş ve işçileri çalışmadıkları sürece ücrete hak kazanmaları sağlanmıştır. Böylece ilkesel açıdan Borçlar Kanunu’nun 81 inci maddesindeki düzenleme ile uyum sağlanmıştır.

– Ücretin saklı kısmı

 

MADDE 35- Ücretin haczi, başkasına devri ve temliki konusunda 1475 sayılı Kanunun 28 inci madde hükmü aynen korunmuştur.

– Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücret kesme yükümlülüğü

 

MADDE 36- Kamu makamlarının ücreti istihkaklardan kesme yükümlülüğüne ilişkin 1475 sayılı Kanunun 29 uncu maddesi aynen korunmuştur.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısının “Kamu Makamlarının Hakedişlerinden Ücreti Kesme Yükümlülüğü” başlıklı 36. maddesinin aşağıdaki şekilde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

“Kamu Makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücret kesme yükümlülüğü

Madde 36- Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel Kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup, bulunmadığının kontrolü ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler.

Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği işyeri ilan tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilan asılmak suretiyle duyurulur. Ücret alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret alacaklarının üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk düşmez.

Anılan müteahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit teminat ve hakedişleri üzerinde yapılacak her türlü devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan işçilerin ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.

Bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan tesisat, malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve başka kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç aylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.

Bu maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere verilen yetkileri 1. maddenin son fıkrası gereğince sorumluluk taşıyan bütün işverenler de kullanmaya yetkilidir.

Gerekçe:

Yapılan değişiklikler ile eski madde başlığı olan “kamu makamlarının hakedişlerinden ücreti kesme yükümlülüğü” ibaresi yerine “kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücret kesme yükümlülüğü” ibaresi madde başlığı olarak kullanılmıştır.

Yine maddenin birinci bendindeki “banka ve kuruluşlar” ibaresinden sonra gelmek üzere “asıl işverenler” ibaresi ile “bulunup bulunmadığının” ibaresinden sonra gelmek üzere “kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine” ibaresi eklenmiştir.

Yine maddenin 2. bendinin “ücret alacağı olan işçilerin” ibaresinden sonra gelmek üzere “her hakediş dönemi için” ibaresi eklenmiştir.

Maddenin 3. bendindeki “idarelerdeki” ibaresi çıkartılarak “işverenlerdeki” ibaresi ile, “bu işte çalışan işçilerin” ibaresinden sonra gelmek üzere “ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde” ibaresi eklenmiştir.

Hukukumuzda işçi alacaklarından sadece kamu kurum ve kuruluşları değil, asıl işverenler de müteselsilen sorumludur. Bu nedenle de madde metnine işveren ve asıl işveren kelimelerinin eklenmesi doğru olacaktır.

Ayrıca birinci bendde yapılan değişiklik ile ücretini alamayan işçinin hakkını bizzat aramasına olanak sağlanmaktadır.

İkinci bendde yapılan değişiklik ile ise idarenin sorumluluğuna açıklık getirilmiştir.

Üçüncü bendde “fazlası” kelimesi yerine yapılan değişiklik ile ise hem metne açıklık getirilmiş hem de bu ifadenin aynen kullanıldığı 4. bend ile uyum sağlaması temin edilmiştir.

– Ücret hesap pusulası

MADDE 37- 1475 sayılı Kanunun 30 uncu maddesi özü itibarıyla aynı kalmakla birlikte, ödeme yerine ilişkin 32 nci madde ile getirilen, işverence özel banka hesabına yapılacak ödemelerde de ücret hesap pusulası verilmesi bu madde ile hükme bağlanmıştır. Ayrıca pratikte artık fazla bir işlevi kalmamış olan ücret hesap defteri uygulamasına da son verilmiştir.

– Ücret kesme cezası

MADDE 38- 1475 sayılı Kanunun 32 nci maddesi aynen korunmuştur.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan 73 sıra sayılı İş Kanunu Tasarısı’nın “Ücret kesme cezası” başlığı altındaki 38. maddesinin 2. fıkrasındaki, ikinci cümledeki “üç gündelikten” ibaresinin “iki gündelikten” olarak değiştirilmesini dileriz.

Gerekçe:

Çağımızda ücretten kesilen ceza eğitici değildir. Zorunlu olmadıkça başvurulmamalıdır. Zaten geçim sıkıntısı içinde olan işçinin her ne gerekçe ile olursa olsun 3 gün ücreti kesilmemelidir.

– Asgari ücret

MADDE 39- İşçilerin insan onuruna yaraşır asgari koşullarda bir yaşam sürdürebilmesi için devlet tarafından tespit edilmesi öngörülen asgari ücret kurumundan, bir kısım işçilerin yararlandırılıp, bir kısmının yararlandırılmaması, Anayasamızda temellerini bulan sosyal devlet ilkesine aykırı bir olgu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu sakıncayı gidermek amacı ile de tüm işçilerin, bu güvenceden yararlanabileceği bir düzenleme getirilmiştir. Bunun dışında, asgari ücretin süresi ve tespiti usulüne ilişkin mevcut düzenleme aynen korunmuştur.

– Yarım ücret

MADDE 40- Yarım ücret konusunda 1475 sayılı Kanunun 34 üncü maddesi hükmü aynen korunmuştur.

– Fazla çalışma ücreti

MADDE 41- Bu maddede, iş sürelerinde yapılan değişiklikler esas alınarak fazla çalışma süresi ve fazla süreli çalışma belirlenmekte ve bunlara uygulanacak fazla çalışma ücreti ile fazla süreli çalışma ücretinin hesaplanması yöntemleri düzenlenmektedir.

63 üncü maddeye göre genel bakımdan iş süresi haftada en çok 45 saattir ve aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Eski düzenlemeden farklı olarak, haftalık çalışma süresi haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanması zorunluluğu kaldırılmış ve bu kurala esneklik getirilerek, sözleşmelerle haftalık normal çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Bu halde, bir aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saatlik normal haftalık iş süresini aşamayacağı hükme bağlanmıştır.

Getirilen bu düzenleme ile fazla çalışma ve fazla süreli çalışmanın belirlenmesinde, artık günlük çalışma süresi yerine haftalık çalışma süresinin esas alınması kabul edilmiştir. Haftalık en çok 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Ancak işyerlerinde iş sürelerinin günde 12 saati aşmamak üzere farklı bir biçimde, yoğunlaştırılmış iş haftalarının uygulandığı durumlarda, yani denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin ortalama çalışma süresi normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı hallerde toplam 45 saati aşsalar dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmayacaktır. Ayrıca yeni düzenlemeye göre ortalama çalışma süresi, fazla çalışmalar da dahil olmak üzere, haftada 48 saati aşamaz.

Bu durumda fazla çalışmanın belirlenmesinde haftalık çalışma süresinin 45 saat olması hali esas alınırsa haftada en fazla 3 saat fazla çalışma yapılabilecektir. Günde 12 saati aşmamak koşulu ile farklı günlük çalışma saatleri uygulanması halinde ise, denkleştirme sistemi uygulandığından, bir ay içinde yapılan çalışmaların ortalamasının haftalık 45 saati geçmesi halinde fazla çalışma yapılmış sayılacak ve bu çalışmalarda haftalık ortalama dikkate alındığında haftada 3 artı 45, toplam 48 saati geçmeyecektir. Ancak denkleştirme sistemi içinde ortalama 45 saat haftalık çalışma süresi kuralına uymak koşulu ile bazı haftalar 45 saatin üzerinde çalışılması fazla çalışma sayılmayacaktır.

Fazla çalışma ücreti konusunda bir değişiklik yapılmamış ve her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödeneceği kuralı aynen korunmuştur.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ise, denkleştirme esasları içinde ortalama haftalık çalışma süresini aşan, fakat 45 saatlik kanuni haftalık çalışma süresinin altında kalan süreler fazla süreli çalışma olarak kabul edilmiştir. Bu yeni düzenleme çerçevesinde yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılmayacakları gibi, 45 saatin altında belirlenen ortalama haftalık çalışma süreleri üzerinde de oldukları için bu tür çalışmalar fazla süreli çalışma olarak değerlendirilmiştir. Bu çalışmalar, fazla çalışma sayılamayacaklarından, bunlara fazla çalışma ücreti verilmesi mümkün değildir. Yeni düzenleme ile fazla süreli çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesi ile ödeneceği kabul edilmiştir.

Bu maddede yapılan önemli bir değişiklik de, fazla çalışma veya fazla süreli çalışma yapan işçilere istemeleri halinde, bu çalışmalarının karşılığı olarak zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla süreli çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilme imkanının tanınmasıdır. Bu durumda işçi isterse yaptığı günlük çalışma süreleri üzerindeki çalışması için zamlı ücret alabilecek, isterse çalıştığı sürelerin karşılığını serbest zaman olarak kullanabilecektir. İşçi hak ettiği bu serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmaksızın kullanacaktır.

Esnek sürelerle çalışma düzenine imkan verilmesi nedeni ile fazla çalışma yapma olanağı oldukça kısıtlandığından bu konuda ayrıca eski düzenlemede öngörüldüğü gibi Bölge Çalışma Müdürlüğünden izin alınmasına gerek kalmadığı için bu fıkra maddeden çıkarılmıştır.

Maddeye son olarak 69 uncu maddede yer alan gece döneminde yapılan çalışmaların fazla çalışma sayılmayacağı fıkrası eklenmiştir. Bunların dışındaki hükümler aynen korunmuştur. Ayrıca fazla çalışma ve fazla süreli çalışmaların ne şekilde uygulanacağını daha ayrıntılı bir biçimde göstermek için bir tüzük çıkarılması öngörülmüştür.

– Zorunlu nedenlerle fazla çalışma

MADDE 42- Zorunlu sebeplerle fazla çalışmaya ilişkin düzenlemede çalışma süresinin sınırsız olmaması için bir değişiklik yapılarak bu gibi hallerde de işçiye uygun bir dinlenme süresi verilmesi ve yapılan fazla çalışmanın yanı sıra gerçekleşmesi halinde fazla süreli çalışma bakımından da 41 inci maddenin ikinci ve üçüncü fıkraları esasları içinde ücret ödenmesi kabul edilmiştir. Bölge Çalışma Müdürlüğüne bildirimde bulunma zorunluluğu ise uygulamada bir yarar sağlamadığı için kaldırılmıştır. Diğer hükümler aynen korunmuştur.

– Olağanüstü hallerde fazla çalışma

MADDE 43- Olağanüstü hallerde fazla çalışmaya ilişkin düzenleme olan 1475 sayılı Kanunun 37 nci maddesinde içerik bakımından bir değişiklik yapılmamış, sadece fazla çalıştırılan işçilere fazla çalışma veya fazla süreli çalışma yapıp yapmadıklarına göre 41 nci maddenin ikinci ve üçüncü fıkraları uygulanacağı düzenlenmiştir.

– Ulusal bayram ve genel tatil günleride çalışma

MADDE 44- Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaya ilişkin 1475 sayılı Kanunun 39 uncu maddesinde bir değişiklik yapılmamıştır.

– Saklı haklar

MADDE 45- Saklı haklara ilişkin 1475 sayılı Kanunun 40 ıncı maddesinde bir değişiklik yapılmamıştır.

– Hafta tatili ücreti

MADDE 46- Bu Kanunun 63 üncü maddesi ile iş sürelerinde sözleşmelerle esnekleşme yapılması yolu açıldığından, hafta tatilinin mutlaka 6 işgünü çalışılmış olmasına bağlı olmaksızın 7 günlük bir zaman dilimi içinde en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi esası kabul edilmiştir.

Madde metninden, çalışılmadığı halde iş sürelerinden sayılan hallerle ilgili üçüncü fıkranın (a) bendinde yeni getirilen iş süreleri sistemine göre cumartesi günleri çalışılıp çalışılmadığına bakılmaksızın işgünü sayıldığından ve cumartesi günü yarım gün çalışılmasının da artık bir anlamı olmadığından, cumartesi gününe ilişkin cümle çıkarılmıştır.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücretinin nasıl hesaplanacağı 49 uncu maddede gösterildiğinden bu maddenin son fıkrasından tekrardan kaçınmak için çıkarılmıştır.

– Genel tatil ücreti

MADDE 47- 1475 sayılı Kanunun 42 nci maddesindeki genel tatil ücreti ile ilgili hükümde bir değişiklik yapılmamış, yüzde usulü ile çalışılan işyerlerinde genel tatil ücretinin nasıl hesaplanacağı 50 nci maddede gösterildiğinden bu maddenin son fıkrasından tekrardan kaçınmak için çıkarılmıştır.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısı’nın 47 inci maddesinin birinci fıkrasındaki son cümlesinin “tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.” şeklinde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

Gerekçe:

Maddede genel tatil ücreti düzenlenmiştir. Çalışılmayan genel tatil ücretinin iş karşılığı olmaksızın ödeneceği, ancak çalışılan genel tatil günleri için ayrıca bir günlük ücreti ifadesi uygulamada çalışılan birden fazla tatil günü için sanki bir günlük ücretin ayrıca ödeneceği anlamı çıkarılabileceğinden, maddeye çalışılan her bir tatil günü için ayrıca çalışılan her gün için olmak üzere ücretinin ayrıca ödeneceği düzenlenmiştir.

– Geçici iş göremezlik

MADDE 48- Geçici iş göremezlik ile ilgili 1475 sayılı Kanunun 44 üncü maddesi aynen korunmuştur.

– Ücret şekillerine göre tatil ücreti

MADDE 49- Bu maddede, 1475 sayılı Kanunun 45 inci maddesinde yer alan, işçinin tatil ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen “yevmiye” ifadesi yerine “günlük ücreti” şeklinde bir değişiklik yapılmıştır. Bunun dışında eski düzenlemede olduğu gibi 46 ve 47 nci maddeleri ile 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümlerinin hasta, izinli veya diğer nedenlerle mazeretli oldukları hallerde dahi aylıkları tam olarak ödenen aylıklı işçilere uygulanmayacağı belirlenirken, cumartesi çalışmasına ilişkin düzenleme madde metninden çıkarılmıştır.

– Tatil ücretine girmeyen kısımlar

MADDE 50- Tatil ücretine girmeyen kısımlara ilişkin 1475 sayılı Kanunun 46 ncı maddesi aynen korunmuştur.

– Yüzdelerin ödenmesi

MADDE 51- Yüzdelerin ödenmesine ilişkin 1475 sayılı Kanunun 47 nci maddesi aynen korunmuştur.

– Yüzdelerin belgelenmesi

MADDE 52- Yüzdelerin belgelenmesine ilişkin bu madde metninden, bürokratik ve bugün için anlamını yitirmiş olan, 1475 sayılı Kanunun 48 inci maddesinin bir, iki, üç, dört, beş ve yedinci fıkraları çıkarılmıştır. Maddenin altıncı fıkrası asıl madde metni haline getirilmiş ve yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde, işverene bir yükümlülük getirilerek “her hesap pusulasının genel toplamına ilişkin müşterilerden alınan paraları gösteren bir belgeyi” işçi temsilcisine, yoksa işçilerin kendi aralarından seçtikleri bir temsilciye verme zorunluluğu getirilmiştir.

– Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

MADDE 53- Madde ile, izin hakkından vazgeçilemeyeceğine ilişkin hüküm yıllık izin hakkını ilgilendiren temel bir kural niteliğinde olduğu göz önüne alınarak ikinci fıkra olarak düzenlenmiştir.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçilerin yasanın yıllık izin haklarından yararlanamayacaklarına ilişkin mevcut 1475 sayılı Kanunun 50 nci maddesinin beşinci fıkra hükmü ise 53 üncü madde içine alınmıştır. Böylece yıllık izin hakkını düzenleyen 53 üncü madde içinde bu hükmün yer almasının daha isabetli olacağı düşünülmüştür. Avrupa Birliği normlarına Türk mevzuatını yaklaştırabilmek için yıllık izin sürelerine ikişer gün eklenmiş, ayrıca 50 ve daha yukarı yaşlardaki işçilere verilecek yıllık ücretli izninin de 20 günden az olamayacağı kabul edilmiştir.

– Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullama dönemi

MADDE 54- Mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlarla ilgili 1475 sayılı Kanunun 50 nci maddesinin beşinci fıkra hükmü 53 üncü maddeye alınmış, diğer hükümlerin uygulamada bir sorun yaratmadığı dikkate alınarak aynen muhafaza edilmiştir.

– Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

MADDE 55- 1475 sayılı Kanunun 52 nci maddesinin sadece yıllık ücretli izinle ilgili olduğu dikkate alınarak madde başlığına açıklık getirilmiş, ayrıca işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği süreye bir sınırlama getirilmiştir. Bu sınır 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreler olarak belirtilmiştir. Maddenin diğer bentleri aynen korunmuştur.

– Yıllık ücretli izin uygulaması

MADDE 56- Yıllık ücretli iznin amacının işçiyi diğer tatillere nazaran daha fazla dinlendirmek olduğu düşüncesi yeni tasarıda da benimsenmiştir. Bu nedenle yıllık iznin bölünmezliği, işveren tarafından devamlı bir şekilde verilmesi ilke olarak kabul edilmiştir. Ancak 54 üncü maddenin uygulamasının tarafların anlaşması ile esnekleştirilmesinin yararlı olacağı düşünülmüştür. Esasen mevcut yasanın aksini kabul etmesine karşın uygulamada yıllık iznin birden fazla bölündüğü yaygın bir uygulama olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu nedenle yeni düzenlemede 54 üncü maddedeki izin sürelerinin tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği kabul edilmiştir. Böylece yıllık iznin en azından bir bölümünde işçinin dinlendirilmesi amaçlanmıştır. Ayrıca, işverenin yıllık izinlerle ilgili kayıtları tutma zorunluluğu getirilmiştir.

Öte yandan mevcut yasadaki ücretsiz yol izni, ulaşım sistemindeki gelişmeler dikkate alınarak 4 güne indirilmiş, ayrıca işçiye bu hususu belgeleme yükümlülüğü öngörülmüştür.

– Yıllık izin ücreti

MADDE 57- Yıllık izin ücretine ilişkin 1475 sayılı Kanunun 54 üncü maddesi hükmü aynen korunmuştur.

– İzinde çalışma yasağı

MADDE 58- İzinde çalışma yasağına ilişkin 1475 sayılı Kanunun 55 inci maddesi hükmü aynen korunmuştur.

– Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti

MADDE 59- İş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin ücretine ilişkin 1475 sayılı Kanunun 56 ncı maddesi esas itibarıyla korunmuş, ancak yıllık izin ücretine ilişkin zaman aşımı süresine açıklık getirilmiştir.

– İzinlere ilişkin düzenlemeler

MADDE 60- 1475 sayılı Kanunun 57 nci maddesi hükmü aynen korunmuştur.

– Sigorta primleri

MADDE 61- 1475 sayılı Kanunun 59 uncu maddesi hükmü aynen korunmuştur.

– Ücrettin indirim yapılamayacak haller

MADDE 62- 1475 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesi hükmüne açıklık getirilmiştir.

4. BÖLÜM “İşin Düzenlenmesi”

– Çalışma süresi

MADDE 63- Maddede genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak muhafaza edilmiştir. Ancak, Türk iş hukuku öğretisinde en çok eleştirilen ve uygulamada da -yasaya aykırı olmasına rağmen- farklı düzenlemelerin getirildiği bilinen, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit ölçüde bölünmesi kuralına esneklik getirilerek, sözleşmelerle haftalık normal çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Bu halde, işçilerin sağlıklarını korumak amacıyla, Avrupa Birliği’nin değişik 23 Kasım 1993 tarih ve 93/104 sayılı Direktifine uygun olarak, 24 saat içinde işçiye kesintisiz 12 saatlik bir dinlenme olanağı sağlayacak şekilde günlük çalışma süresinin bir işçi için en fazla ara dinlenmeleri hariç 11 saat olması ve ortalama haftalık çalışma süresinin de, fazla çalışmalar dahil olmak üzere, 48 saati aşamayacağı hükmü getirilmiştir.

Haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılması durumunda, o işyerinde haftada 6 gün çalışılıyorsa bir işçi haftada en çok (11 X 6 =) 66 saat, 5 gün çalışılıyorsa en çok (11 X 5 =) 55 saat çalıştırılabilecektir. Böylece, çeşitli nedenlerle işyerlerinde “yoğunlaştırılmış iş haftası” uygulanabilecektir. Bu tür çalışmalarda işverene iki aylık bir denkleştirme süresi tanınmıştır. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Bu şekilde, yoğunlaştırılmış iş haftasından sonraki haftalarda işveren işçiyi daha az sürelerle çalıştırması durumunda, işçiye fazla çalışma ücreti ödemek zorunda kalmayacaktır. Buna göre, örneğin haftanın 5 günü çalışılan bir işyerinde işçi üç hafta boyunca haftalık toplam 55 saat çalışmışsa, daha sonraki üç hafta boyunca haftada 35 saat çalıştırılmak suretiyle, haftalık ortalama çalışma süresi olan 45 saat aşılmamış olacaktır.

İş sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri çıkarılacak yönetmelikte gösterilecektir.

Maddenin son fıkrasında ise, günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığının ortaklaşa hazırlayacakları yönetmelikle belirleneceği hükmüne yer verilmiştir.

– Telafi çalışması

MADDE 64- Yürürlükteki çalışma sürelerine ilişkin yasal düzenlemelere aykırı olmakla birlikte, uygulamada işverence işçiler ve/veya sendika ile anlaşmak suretiyle ya da bizzat işçilerin talebi üzerine, özellikle ulusal bayram genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi halinde daha sonraki günlerde yaptırılan telafi çalışmalarının hangi hallerde yaptırılabileceği belirtildikten sonra, bu telafi çalışmasının ne kadar süre içinde ve bir günde en fazla kaç saat olabileceği hüküm altına alınarak telafi çalışmalarına bir düzen getirilmesi amaçlanmıştır.

Maddede ayrıca, telafi çalışmalarının fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı açıkça belirtilmek suretiyle, uygulamada ortaya çıkabilecek tereddütler giderilmek istenmiştir.

– Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği

MADDE 65- Özellikle genel ekonomik krizlerde ve zorlayıcı sebeplerle çalışma hayatında sıkça görülen işçilerin ücretsiz izine çıkarılması durumunda, işçilere sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlamak amacıyla, “kısa çalışma” ve “kısa çalışma ödeneği” kavramları getirilerek bunlarla ilgili düzenlemeler yapılmıştır.

Her şeyden önce, kısa çalışmaya hangi hallerde başvurulabileceği belirlenmiş ve bunlar “ekonomik kriz” ve “zorlayıcı sebep” olarak sınırlandırılmıştır. Dolayısıyla, zorlayıcı bir sebep dışında, işveren ancak ülke çapındaki bir ekonomik kriz nedeniyle, işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması kısa çalışma olarak nitelenecektir. Ekonomik ya da yönetsel veya organizasyona dayalı olarak o işyerinin kendisinden kaynaklanan bir krize girmesi yahut pazara bağlı olarak sektörel bir kriz o işyerinde kısa çalışma yapılmasını haklı gösterecek nedenlerden değildir. Kısa çalışma nedenleri ve uygulanması ile ilgili uyuşmazlıkların çözümü için İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesine uygun olarak İş Mahkemeleri görevli olacaktır.

Yukarıda belirtilen nedenlerle, işyerinde geçici olarak en az dört hafta işi durdurmak veya kısa çalışma uygulamasına karar veren işveren, bu kararını derhal ve gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına bildirmekle yükümlü kılınmıştır. Bu karar sonucu kendilerine en az dört hafta ücretsiz izin verilen işçiler işsizlik sigortasından “kısa çalışma ödeneği” almaya hak kazanacaklardır. Bu düzenleme ile, bir ekonomik krizde veya zorlayıcı bir sebebin varlığı halinde, işyerine işçiler arasında tenkisat yapma yerine, işçilerin tamamının veya bir kısmının geçici olarak ücretsiz izine çıkartılması ekonomik ve sosyal politika olarak tercih edilmekte; işçilerin geçici olarak ücretsiz izine çıkarılması “geçici bir işsizlik” olarak nitelenerek işsizlik sigortasından “kısa çalışma ödeneği” almaları öngörülmektedir. Bu şekilde, bu işçiler işsiz kalsa idi, işsizlik sigortasının bu işçileri yeniden işe yerleştirmek için yapacağı masraflardan da kurtulmuş olmaktadır. Ayrıca kısa çalışma süresi zorlayıcı sebebin devam ettiği süre ve herhalde üç ay ile sınırlı tutulmuştur.

Ekonomik krizin ne olduğunun ilgili kuruluşların görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenmesi öngörülmüştür.

Maddede kısa çalışma ödeneği işsizlik ödeneği ile irtibatlandırılarak, kısa çalışma ödeneğine hak kazanma koşulları, bu ödeneğin miktarı, ödemenin başlangıcı ve ödeme süreleri işsizlik ödeneğine paralel bir şekilde düzenlenmiştir. Aynı şekilde, işçi işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlaması ve işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunda öngörülen şartlar gerçekleşmeden tekrar işsiz kalması halinde sözü geçen Kanunun 50 nci maddesinin 4 üncü fıkrası hükmüne paralel bir düzenleme getirilmiştir.

– Çalışma süresinden sayılan haller

MADDE 66-1475 sayılı Kanunun 62 nci maddesinde iş sürelerinden sayılan haller aynen muhafaza edilmiş, sadece birinci bendin (e) fıkrası dil bakımından sadeleştirilmiştir.

– Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri

MADDE 67- 1475 sayılı Kanunun 63 üncü madde başlığı “Günlük İşe Başlama ve Bitiş Saatleri” olarak değiştirilmiş; genel bir düzenleme ile işverenin işe başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerini işyerinde işçilere duyurulacağı hükmü getirildikten sonra, işin başlama ve bitiş saatlerinin işin niteliğine göre işçiler hakkında farklı bir şekilde belirlenebileceği hüküm altına alınmıştır.

– Ara dinlenmesi

MADDE 68- Ara dinlenmeleri konusunda 1475 sayılı Kanunun 64 üncü madde hükmü aynen muhafaza edilmiştir.

– Gece süresi ve gece çalışmaları

MADDE 69- Maddede sadece gece süresi tanımlanmadığı, gece çalışmalarının nasıl yapılacağı da düzenlendiğinden, madde başlığı “Gece Süresi ve Gece Çalışmaları” olarak değiştirilmiş; ancak, madde içeriği bakımından 1475 sayılı Kanunun 65 inci madde hükmü kural olarak muhafaza edilmiş; ancak, Avrupa Birliği Direktifine uyum sağlamak amacıyla, eklenen dördüncü fıkrada gece çalıştırılacak işçilerin sağlıklarının korunması için işe başlamadan önce ve çalışırken periyodik sağlık kontrollerinden geçirilmesi ve gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu belgeleyen işçiye mümkünse gündüz postasında durumuna uygun iş verilmesi yükümlülükleri getirilmiş ve son fıkra ile, postası değiştirilecek işçinin kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamayacağı hükmü kabul edilmiştir.

– Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri

MADDE 70- 1475 sayılı Kanunun 66 ncı madde hükmü aynen muhafaza edilmiştir.

– Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı

MADDE 71- Çalıştırma yaşı ve çocukların çalıştırılması yasağı bakımından madde Avrupa Birliği’nin 2 Haziran 1994 tarih ve 94/33 sayılı Direktifi’ne uygun olarak yeniden düzenlenmiştir. Öncelikle “çocuk” ve “genç işçi” kavramları getirilmiş; 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaklanmıştır. Ancak, istisnaen 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi bitirmiş çocukların nitelikleri belirtilen hafif işlerde çalıştırılabileceği kabul edilmiştir. Ayrıca maddede, çocuk ve genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işlerde esas alınacak hususlar ve bu işçilerin işyerinde çalışma süreleri okula gidip gitmediklerine göre yeniden düzenlenmiştir.

– Yer ve su altında çalıştırma yasağı

MADDE 72- 1475 sayılı Kanunun 68 inci madde hükmü aynen muhafaza edilmiştir.

– Gece çalıştırma yasağı

MADDE 73- Gece çalıştırma ile ilgili olarak 1475 sayılı Kanunun 69 uncu maddesinde her yaştaki kadınlar için getirilen yasak, kadın-erkek eşitliği ve bu konuda günümüzdeki gelişmeler dikkate alınarak kaldırılmış, gece çalıştırma yasağı sadece çocuk ve genç işçiler için kabul edilmiştir.

– Analık halinde çalışma ve süt izni

MADDE 74- Avrupa Birliği’nin 19 Ekim 1992 tarih ve 92/85 sayılı Direktifi’ne uygun olarak, doğum öncesi ve doğum sonrası çalıştırma yasağı 14 haftaya çıkartılmıştır. Ayrıca, sağlık durumu uygun olduğu takdirde ve doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabileceği ve çalışılan sürelerin doğum sonrası sürelere eklenmesi suretiyle, kadın işçilerin özellikle çocuğuna bakabilmeleri açısından ihtiyaç duydukları doğum sonrası iznin 11 haftaya kadar arttırılması olanağı sağlanmıştır.

Öte yandan, yine sözü geçen Direktife uygun olarak, hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için izin verileceği; ayrıca, hekim raporu ile kanıtlandığı takdirde hamile kadın işçinin hamilelik süresince, ücretinden bir indirim yapılmaksızın, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılması yükümlülüğü getirilmiştir.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan İş Kanunu Tasarısının 74 üncü maddesinin birinci fıkrasının ilk cümlesi ile son fıkrasının aşağıdaki şekilde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

“Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir.”

“İsteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra, 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.”

Gerekçe:

Kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrasında çalıştırılamayacağı süre, hukuk düzenimizde çağdaş gelişmiş ülkelerden çok daha kısadır.

Bu durum kadınlarımızı çalışma yaşamında çoğu kez annelik veya işleri arasında bir tercih yapmak zorunda bırakmakta; çalışma hak ve özgürlüklerinden erkeklerle eşit bir biçimde yararlanmalarını engellemektedir.

Halbuki cinslerarası eşitliğin yaşama geçirilişi ve kadınların sosyal ve ekonomik yaşama katılımı, günümüzde toplumların gelişmişlik düzeyinin ve demokratikleşme sürecinde aldıkları yolun belirlenmesinde ölçüt olarak kullanılmaktadır. Bu konularda çağdaş gelişmiş ülkelerin gerisinde olmak, Türkiye’nin demokratik ülkeler karşısındaki konumunda ve Avrupa Birliği ile ilişkilerinde olumsuz değerlendirmelere neden olmaktadır.

Bu olumsuzlukları engellemek, söz konusu alanda çağdaş gelişmiş ülkelerin ve özellikle Avrupa Birliği ülkelerinin hukuk düzenlerine koşut bir düzenlemeyi gerçekleştirebilmek, kadınlarımızın çalışma yaşamında koşullarının iyileştirilmesini sağlayabilmek için söz konusu öneride bulunulmasına gerek görülmüştür.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan 73’e 1 inci ek sıra sayılı İş Kanunu Tasarısı’nın 74 üncü maddesinin birinci fıkrasının ilk cümlesi ile son fıkrasının aşağıdaki şekilde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

“Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir.”

“İsteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.”

Gerekçe:

Kadınların çalışma yaşamında ve sosyal yaşamın bütün alanlarında erkeklerle eşit bir biçimde temsili ülkemizin ekonomik ve sosyal gelişmişlik düzeyine olumlu katkılar yapacaktır. Bu açıdan bakıldığında kadın çalışanların doğum öncesi ve sonrasında kullanabilecekleri ücretli doğum izinlerinin geliştirilmesi ülkemiz kadınlarının çalışma yaşamında aktif rollerini geliştirmeleri açısından vazgeçilmez bir öneme sahiptir.

Doğum izinlerinin arttırılması ile kadınlarımız anneliği ya da çalışma yaşamını seçmek gibi her ikisinin de sakıncalı olduğu tercihlerde bulunmak durumunda kalmayacaklardır. Dolayısıyla hem ailenin korunması hem de kadınların toplum içinde hak ettikleri yere gelmeleri açısından bu tür ön açıcı uygulamalar en gelişmiş haliyle yasal düzenlemeler içinde yer almaktadır.

Ayrıca Avrupa Birliği’ne üyelik müzakerelerini başlatabilmek yönünde tüm yasal düzenlemeleri ivedilikle yerine getiren bir ülke olarak iş yaşamındaki standartlar açısından da AB’ye üye ülkelerin uygulamalarının dikkate alınmasında yarar vardır. AB ülkelerinin bir çoğunda doğum izinleri 16 hafta ve üzeri sürelerdir. Örneklersek Avusturya 16 hafta, Danimarka 28 hafta, Fransa 16 hafta, Yunanistan 17 hafta, Hollanda 16 hafta, İspanya 16 hafta, Lüksemburg 16 hafta, Belçika 16 hafta, İtalya 21 hafta çalışan annelerine doğum izni vermektedir.

Ülkemiz açısından da çalışan annelerin, daha geniş anlamda da dinamik bir toplum yapısının korunabilmesi, gelişmiş ve demokratik bir ülke haline gelinebilmesi için mevcut durumun önerildiği şekilde değiştirilmesinde yarar vardır.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısının 74. maddesinin başlığının “Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni” olarak değiştirilmesini ve son fıkra olarak aşağıdaki fıkranın eklenmesini arz ve teklif ederiz.

“Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.”

Gerekçe:

Kadın işçiler için süt iznine yasada düzenleme imkanı sağlamak için söz konusu öneride bulunulmuştur.

– İşçi özlük dosyası

MADDE 75- 1475 sayılı Kanunun 71 inci madde hükmü, başlığı “İşçi özlük dosyası” olarak değiştirilmiş ve işverene çalıştırdığı her işçi için bir dosya düzenlemesi ve burada işçinin kimlik bilgilerinin yanında, değişik kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu belge ve kayıtları bu dosyada saklamak ve bunları yetkili memur ve mercilere gösterme yükümlülüğü getirilmiştir.

Maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralı çerçevesinde ve hukuka uygun olarak kullanması esası yanında, işverene sır saklama yükümlülüğü getirilmiştir.

– Yönetmelikler

MADDE 76- 1475 sayılı Kanunun 72 nci madde hükmü yeniden düzenlenerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerde nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63 üncü maddede öngörüldüğü şekilde uygun olmayan uzun yol şoförlerinde olduğu gibi, iş ve işyerlerinde günlük kanuni çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok 6 aya kadar bir denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını sağlayacak usullerin gösterilmesi öngörülmektedir.

5. BÖLÜM “İş Sağlığı ve Güvenliği”

– İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri

MADDE 77- Sadece iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmasının her zaman iş kazaları ve meslek hastalıklarını önlemekte yeterli olmadığı gerçeği karşısında İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğünün değişik hükümlerinde yer aldığı ve uygulamada yargısal içtihat tarafından kabul edildiği şekilde işverenlere denetim ve eğitim görevleri de getirilmektedir. İşverenler işyerlerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine işçiler tarafından uyulup uyulmadığını sürekli denetleyeceklerdir. Örneğin koruyucu malzemeyi bulundurmakla yetinemeyecekler, denetim sonucu bunların kullanılmasını da sağlayacaklar, kullanmayanlara disiplin cezası uygulayabileceklerdir.

Sosyolojik bir gerçek olarak işçilerin bir bölümünde, alınan tedbirlere uymakta ihmal gösterdikleri görülmektedir. Bunun sebebi geniş ölçüde işçilerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda yeteri kadar eğitilmemiş ve bilinçlendirilmemiş olmalarıdır. Kanunla işverenlere işçileri mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler konusunda gerekli eğitimi verme görevi getirilmiş ve eğitimin usul ve esaslarını düzenlemek üzere bir yönetmeliğin çıkarılması öngörülmüştür. Ayrıca işçilerin bilgi edinme hakkı çerçevesinde gerek belirtilen konularda gerekse iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili tüm hak ve sorumlulukları hakkında bilgilendirmeleri görevi işverenlere yüklenmiştir.

İşyerlerinde iş kazası ve meslek hastalığı risklerine işçiler kadar çıraklar ve stajyerler de maruzdurlar. Bu sebeple konuya ilişkin Avrupa Birliği Yönergesi’nde de yer aldığı şekilde iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kurallarından çırakların ve stajyerlerin de aynen işçiler gibi yararlanması sağlanmıştır.

– Sağlık ve güvenlik tüzük ve yönetmeliği

MADDE 78- Maddeye, yaş, cinsiyet ve özel durumları sebebiyle korunması gereken kişiler ibaresi eklenmiş ve küçüklerin, kadın işçilerin, sakatların ve sağlık açısından zayıf durumda olanların iş sağlığı ve güvenliği açısından korunması amacıyla yeni düzenleyici işlemlerin yapılmasına ve hükümler getirilmesine imkan sağlanmıştır. Ayrıca iş sağlığı ve güvenliği konusunda yönetmeliklerin çıkarılabileceği hükme bağlanmıştır.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan kanun tasarısının “Sağlık ve Güvenlik Yönetmelikleri” başlıklı 78 inci maddesinin başlığının “Sağlık ve güvenlik tüzük ve yönetmelikleri” olarak değiştirilmesi, maddenin 1. fıkrasının son satırına “yönetmelikler” ibaresinden önce “tüzük ve” ibaresinin eklenmesini arz ve talep ederiz.

Gerekçe:

Avrupa Birliği direktifinde de yer aldığı üzere iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin temel ilkelerin “tüzük” olarak düzenlenmesi, yönetmeliklerin ise bu temel ilkelerin detaylandırılması amacıyla kullanımı sağlıklı bir mevzuat çatısı kurulması bakımından isabetli olacaktır.

– İşin durdurulması veya işyerinin kapatılması

MADDE 79- Maddeye iş mahkemesine itirazın işin durdurulması veya işyerinin kapatılması kararının uygulanmasını durdurmayacağı bir yeni fıkra olarak eklenmiş ve uygulamada ortaya çıkabilecek olan beş kişilik komisyon kararının derhal kabili infaz olup olmadığı konusundaki tereddütler giderilmiştir.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Tasarının 79 uncu maddesinin birinci fıkrasının aşağıdaki şekilde değiştirilmesini, üçüncü fıkrasının madde metninden çıkartılmasını ve son fıkrasındaki “birinci ve üçüncü fıkraları” ibaresinin “birinci fıkrası” şeklinde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

“Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse bu tehlike giderilinceye kadar işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan beş kişilik bir komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır. Komisyona Kıdemli İş Müfettişi Başkanlık eder. Komisyonun çalışmaları ile ilgili sekreterya işleri Bölge Müdürlüğü tarafından yürütülür.”

Gerekçe:

Mevcut madde metni işyerlerinin kapatılması veya işin durdurulması keyfiyetini işyerinin Kurma İzni ve İşletme Belgesinin alınması hususu ile ilişkilendirmiştir. İşyerlerinin kapatılması ve işyerlerinde işin durdurulması ülkemiz tarafından da onaylanmış olan 81 sayılı Uluslararası Sözleşmede de işçiler için hayati tehlike kriterine bağlanmıştır. Ülkemizde birçok kamu kuruluşunun da aralarında bulunduğu işyerlerinin çoğu Kurma İzni ve İşletme Belgesi alınmadan açılmış olduğu dikkate alınarak uygulamada karışıklığı ve tereddütleri önlemek üzere madde metninin yukarıdaki gibi düzenlenmesi uygun olacaktır.

– İş sağlığı ve güvenliği kurulu

MADDE 80- İş kazaları ve meslek hastalıkları hususunda önleme işyerinden başlar gerçeğinden hareketle işyerinin iş sağlığı ve güvenliği konusunda teşkilatlanması çerçevesinde gerekli hukuki müesseseler İş Kanununda düzenlenmiştir.

Sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işverenin yönetime katılma modeline uygun olarak bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurma yükümlülüğü yasayla öngörülmüştür.

Devamlı olarak en az elli işçi çalıştırma koşulu işyerinde hiçbir dönemde elliden az işçi çalıştırılmaması anlamını taşır.

Yürürlükte bulunan İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulları hakkında Tüzük uyarınca bu kurullar danışman kurul niteliğinde olup, kararları bağlayıcı değildir, yaptırım güçleri yoktur. Getirilen yeni düzenlemeyle işverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarının kararlarını uygulamakla yükümlü tutulmuşlar, böylece bu konuda çok önemli işlevler üstlenebilecek bu kurullar etkin hale getirilmiştir.

– İşyeri hekimleri

MADDE 81- Devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran işverenlerin, işçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin denetlenmesi, ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyeri hekimi istihdam etme ve sağlık birimi oluşturma zorunluluğu kanun hükmü haline getirilmiştir. İşyeri hekimleri ilk yardım ve acil tedavi dışında kalan tedavi hizmetlerini yerine getirmeyecek, bu görevler Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yürütülecek, faaliyetlerini iş sağlığı ve güvenliği konusunda önleyici ve koruyucu hizmetlerde yoğunlaştıracaklardır. İşyeri hekimlerinin ücret ve diğer çalışma şartları kanunların emredici hükümleri çerçevesinde akit serbestisine uygun olarak işveren ve işyeri hekimi tarafından belirlenecektir.

– İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanlar

MADDE 82- Bazı tüzüklerde ayrı ayrı yer alan işyerlerinde iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik eleman istihdam etme zorunluluğu genelleştirilmiş ve sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı tüm işyerlerinde mühendis ve teknik elemanın görevlendirilmesi yasal zorunluluk haline getirilmiştir.

– İşçilerin hakları

MADDE 83- İşçiler iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri alınmayan, mesleki risklerin her an ortaya çıkabileceği bir işyeri ortamında çalışmaya zorunlu tutulamazlar. Bu durumda bulunan işçilere iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetme veya belirli koşullarla çalışmaktan geçici bir süre kaçınma imkanı tanınmıştır.

İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike karşısında bu kurula başvurması imkanı sağlanmış, işçinin gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmadan kaçınabileceği düzenlenmiştir. Bu tedbirlerin alınmaması halinde işçiye derhal fesih hakkı tanınmıştır.

Çalışmaktan kaçınma hakkını kullanmak isteyen işçiler konunun teknik özellikler taşıması nedeniyle kendiliğinden buna karar veremeyecekler, işyerinde hayati veya acil bir tehlikenin varlığı konusunda iş sağlığı ve güvenliği kurulunun yazılı tespitini almaları gerekecektir. İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde bu tespit yazısı bu konuda görevli işveren vekilinden alınacaktır.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan tasarının 83. maddesinin ikinci fıkrasına “İşçi tesbitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap vermek zorundadır.” ibaresinin eklenmesini arz ve talep ederiz.

Gerekçe:

Tehlikeli durumun ispatı açısından değişiklik gereklidir.

– İşçi veya uyuşturucu madde kullanma yasağı

MADDE 84- 1475 sayılı Kanunun 77 nci madde hükümleri aynen korunmuştur.

– Ağır ve tehlikeli işler

MADDE 85- 1475 sayılı Kanunun 78 inci madde hükümleri aynen korunmuştur.

– Ağır ve tehlikeli işlerde rapor

MADDE 86- 1475 sayılı Kanunun 79 uncu madde hükümleri aynen korunmuştur.

– On sekiz yaşından küçük işçiler için irapor

MADDE 87- Kanunda ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işin devamı süresince sağlık muayenesinden geçirilecekleri hükme bağlanmış ancak periyodik olması gereken bu muayenelerin hangi sıklıkla yapılacağı belirtilmemiştir. Kanunda bu muayenelerin en az yılda bir yapılması gerektiği öngörülerek durum açıklığa kavuşturulmuştur.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan “İş Kanunu Tasarısı”nın 87. maddesinin birinci fıkrasındaki “yılda bir” ibaresinin “altı ayda bir” şeklinde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

Gerekçe:

Çocuk işçilerimizin sağlık durumlarının daha sık kontrolünün sağlanması amaçlanmıştır. Zira 1475 sayılı İş Kanunu’nda da bu ibare vardır.

– Gebe veya çocuk emziren kadınlar için yönetmelik

MADDE 88- 1475 sayılı Kanunun 81 inci madde hükümleri aynen korunmuştur.

– Çeşitli yönetmelikler

MADDE 89- 1475 sayılı Kanunun 82 nci madde hükümleri aynen korunmuştur.

6. BÖLÜM “İş ve İşçi Bulma”

– İş ve işçi bulmaya aracılık

MADDE 90- Maddede işçilerin iş ve işverenlerin işçi bulmasına aracılığın, devletin yanısıra özel istihdam kurumlarınca da yürütülebileceği öngörülmektedir. Böylece söz konusu işlevin esas itibarıyla sadece Devlet tarafından yürütülmesini düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu sistemi terkedilmekte, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 181 sayılı Sözleşmesi’nde düzenlenen ve birçok ülkede uzunca bir süredir yasal çalışma olanağına kavuşturulmuş bulunan özel istihdam bürolarının kurulmalarına ve çalışmalarına olanak sağlanmaktadır.

Maddede belirtildiği gibi iş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, özel istihdam büroları tarafından yerine getirilecektir. Böylece Devletin resmi istihdam hizmetleri yanısıra gerçek ve tüzel kişilerin de, gerekli izin ve denetim koşullarını yerine getirmek kaydıyla, iş ve işçi bulmaya aracılık etmeleri sağlanarak emek piyasalarının yönetiminde esnekliğin artırılması ve bu yolla istihdam düzeyinin yükseltilmesi amaçlanmaktadır.

7. BÖLÜM “Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi”

– Devletin yetkisi

MADDE 91- 1475 sayılı Kanunun 88 inci madde hükümleri aynen korunmuştur.

– Yetkili makam ve memurlar

MADDE 92- 1475 sayılı Kanunun 89 uncu madde hükümleri aynen korunmuştur.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan tasarının 92 nci maddesinin birinci fıkrasında yer alan “makamlar veya yetkili memurlarca” ibaresinin “iş müfettişlerince”,

2. fıkrasındaki “makamlar veya memurlar” ibaresinin “iş müfettişleri”,

3. fıkrasındaki “teftişe yetkili memurlar” ibaresinin “iş müfettişleri”,

şeklinde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

Gerekçe:

Tasarının 91. maddesi ile uyum sağlanması amaçlanmıştır.

– Yetkili memurların ödevi

MADDE 93- 1475 sayılı Kanunun 90 ıncı madde hükümleri aynen korunmuştur.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan tasarının 93 üncü maddesinin birinci fıkrasındaki “makamlar veya” ibaresinin madde metninden çıkarılmasını arz ve teklif ederiz.

Gerekçe:

Tasarının 91. maddesi ile uyum sağlanması amaçlanmıştır.

– Muafiyet

MADDE 94- 1475 sayılı Kanunun 91 inci madde hükümleri aynen korunmuştur.

– Diğer merciler tarafından yapılan teftişler

MADDE 95- 1475 sayılı Kanunun 92 nci madde hükümleri aynen korunmuştur.

– İşçi ve işverenin sorumluluğu

MADDE 96- 1475 sayılı Kanunun 94 üncü madde hükümleri aynen korunmuştur.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısının 96 ıncı maddesinde yer alan “makamlar veya memurlar” ibaresinin “iş müfettişleri” ibaresi ile değiştirilmesi, yine aynı maddenin ikinci fıkrasında yer alan “ilgili makamlarca” ibaresinin ise “iş müfettişlerince” ibaresi ile değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

Gerekçe:

Bu kanun uyarınca her türlü teftiş ve denetleme yetkisi iş müfettişlerine aittir. Uygulamada tereddüte yol açmaması hedeflenmiştir.

– Zabıtanın yardımı

MADDE 97- 1475 sayılı Kanunun 95 inci madde hükümleri aynen korunmuştur.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısının 97 inci maddesinde yer alan “makamlar veya memurların” ibarelerinin yerine “iş müfettişlerinin” ibaresinin yer almasını arz ve teklif ederiz.

Gerekçe:

Bu kanun uyarınca her türlü teftiş ve denetlemeye yetkili olanlar iş müfettişleridir. Yanlış bir anlama neden olmaması için bu önerge ile ilgili madde açıklığa kavuşturulmuştur.

8. BÖLÜM “İdari Ceza Hükümleri”

– İşyerini bildirme yükümlülüğüne aykırılık

MADDE 98- Madde ile, işyerini bildirme yükümlülüğüne aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.

– Genel hükümlere aykırılık

MADDE 99- Madde ile, genel hükümlere aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.

– Toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümlere aykırılık

MADDE 100- Madde ile, toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümlere aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.

– Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna aykırılık

MADDE 101- Madde ile, özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan 73 sıra sayılı İş Kanunu Tasarısının 101. maddesinin sonuna “Kamu Kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz” ibaresinin eklenmesini arz ve teklif ederiz.

Gerekçe:

Bazı kanunlarda zaman zaman kamu kuruluşlarına bu hükmün uygulanmaması öngörülmektedir. Bu durum ise;

1. Kamuoyumuzda “Devlet özürlü istihdam etmek istemiyor. Çünkü isteseydi bu cezayı kendisine verirdi.” gibi bir kanaat oluşmakta ve ilgili maddelerle arzulanan sonuca ulaşılmamaktadır.

2. Yine kamuoyumuzda “Yanlışı kim yaptıysa cezasını ödemelidir. Yanlışı kamu kuruluşları yaparsa yanlış kabul edilmiyor ama özel sektör yaparsa cezasını ödüyor.” gibi bir kanaat oluşmakta ve güvensiz bir ortam meydana gelmektedir.

3. Bu paraların toplandığı Özürlü Destek Fonu aracılığıyla özürlülerin mesleki eğitimi, özürlünün işyerindeki hayatının kolaylaştırılması ve özürlülerin kendi işlerini kurmaları arzu edilmektedir. Ödenmeyen bu paralar bu hizmeti baltalamaktadır.

– Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık

MADDE 102- Madde ile, ücret ile ilgili hükümlere aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.

– Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık

MADDE 103- Madde ile, yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.

– İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık

MADDE 104- Madde ile, işin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.

– İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlere aykırılık

MADDE 105- Madde ile, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlere aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.

– İş ve işçi bulma hükümlerine aykırılık

MADDE 106- Madde ile, iş ve işçi bulma hükümlerine aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.

– İş hayatının denetim ve teftişi ile ilgili hükümlere aykırılık

MADDE 107- Madde ile, iş hayatının denetim ve teftişi ile ilgili hükümlere aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan “İş Kanunu Tasarısı”nın 107 inci maddesinde geçen “asgari ücretin beş katı” ibarelerinin “beş milyar lira” olarak değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

Gerekçe:

İş hayatının denetim ve teftişi ile ilgili hükümlerin uygulanmasına etkinlik kazandırmak amacıyla değişiklik önerilmiştir.

– İdari para cezalarının uygulanmasına ilişkin hususlar

MADDE 108-

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısının 108. maddesinin ikinci fıkrasının aşağıdaki şekilde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

“Bu Kanunda yazılı olan idari para cezaları o yerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürü tarafından verilir. Verilen idari para cezalarına dair kararlar ilgililere 11.2.1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümlerine göre tebliğ edilir. Bu cezalara karşı tebliğ tarihinden itibaren en geç yedi gün içinde yetkili idare mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz, idarece verilen cezanın yerine getirilmesini durdurmaz. İtiraz üzerine verilen karar kesindir. İtiraz, zaruret görülmeyen hallerde evrak üzerinde inceleme yapılarak en kısa sürede sonuçlandırılır. Bu Kanuna göre verilen idari para cezaları, 21.7.1953 tarihli ve 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsili Usulü Hakkında Kanun hükümlerine göre tahsil olunur.”

Gerekçe:

Anayasa Mahkemesinin 08.10.2002 tarih ve E.2001/225, K.2002/88 sayılı kararında Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 140. maddesi uyarınca davacı hakkında verilen idari para cezasına karşı sulh ceza mahkemesinde açılan davada, anılan maddenin dördüncü fıkrasında yer alan, “Kurumca itirazı reddedilenler, kararın kendilerine tebliğ tarihinden itibaren (7) gün içinde sulh ceza mahkemesine başvurabilirler” tümcesinin Anayasaya aykırı bulunarak iptali,

Ayrıca; 06.05.2003 tarih ve 25100 Sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe konulan 4854 Sayılı “Bazı Kanunlardaki Cezaların İdari Para Cezasına Dönüştürülmesine Dair Kanun”da 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunlarda değişiklikler yapılarak cezalar idari para cezasına dönüştürülerek, bu para cezalarına karşı tebliğ tarihinden itibaren yedi gün içinde yetkili idare mahkemesine itiraz edileceği öngörülerek ilgili Anayasa Mahkemesi kararı ve Kanuna uyum sağlanmıştır.

9. BÖLÜM “Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler”

– Yazılı bildirim

MADDE 109- İspat yönünden bildirimlerin yazılı olarak yapılması öngörülmüştür.

– Konut kapıcılarının özel çalışma koşulları

MADDE 110- Kapıcılık hizmetleri diğer işlere göre farklılık gösterdiği için, bu hizmetlerin kapsam ve niteliği ile düzenlenmesi ve kapıcı konutları ile ilgili hususların şekil ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmeliğe bırakılmıştır.

– Sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri

MADDE 111- Bu Kanunun uygulanması bakımından bir işin sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden sayılıp sayılmayacağı; tarım ve ormandan sayılan işlerde çalışanların çalışma koşullarına ilişkin hususların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenmesi öngörülmüştür.

– Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı

MADDE 112- Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların, haklarında bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı Kanun hükümleri uygulanmayan personelinin ve kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere yapılan kıdem tazminatı niteliğindeki ödemeler, bu Kanundaki esas ve miktara bağlanmıştır.

– Bazı işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesi

MADDE 113- Bazı işlerde çalışanların ücretleri güvenceye alınmıştır.

– Üçlü danışma kurulu

MADDE 114-

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısına 113’üncü maddeden sonra gelmek üzere aşağıdaki maddenin eklenmesini ve sonraki maddelerin teselsül ettirilmesini arz ve teklif ederiz.

“Madde 114- Çalışma barışının ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesinde, çalışma hayatıyla ilgili mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; hükümet ile işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin danışmayı sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı istişari mahiyette bir danışma kurulu oluşturulur.

Kurulun çalışma usul ve esasları çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.”

Gerekçe:

Bugüne kadar, çalışma hayatına ilişkin düzenlemelerde ve endüstriyel ilişkilerde sosyal tarafların görüşlerinin alınmasına ve çalışmaların her safhasında ortak diyalog ve işbirliğinin gözetilmesine azami gayret gösterilmesine rağmen, bu konuda yasal bir düzenlemenin bulunmaması nedeniyle sürekli olarak ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) tarafından eleştiriler getirilmektedir.

Ülkemiz tarafından da 1993 yılında onaylanan 144 sayılı Uluslararası Çalışma Normları Uygulamasının Geliştirilmesinde Üçlü Danışma Hakkında Sözleşme hükümleri de dikkate alınarak bu maddenin düzenlenmesi gerekli görülmüştür.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısının 114 üncü maddesine; madde başlığı olmak üzere “üçlü danışma kurulu” ibaresinin getirilmesini arz ve teklif ederiz.

Gerekçe:

114. maddenin madde başlığı yoktur. Önerge ile madde başlığı getirilmiştir.

– Kantin açılması

MADDE 115-

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısının 114 üncü maddesinden sonra gelmek üzere aşağıdaki 115 inci maddenin eklenmesini ve diğer maddelerin buna göre teselsül ettirilmesini arz ve teklif ederiz.

“Kantin açılması

Madde 115- İşyerlerinde, 150 ve daha fazla işçi çalıştırılması halinde, işçilerin ve ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler tarafından kurulacak tüketim kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi yapılabilir.”

Gerekçe:

1475 sayılı İş Kanununun 22 inci maddesinde var olan kantin açılması konusundaki hükmün kooperatifçiliğin teşviki ve işçilerin olası ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla maddenin eklenmesi önerilmiştir.

– Md. 116

MADDE 116-1475 sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısının 116 ıncı maddesinin aşağıdaki şekilde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

“Madde 116- 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ıncı maddesinin son fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“İş Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır.”

Gerekçe:

1475 sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırıldığından atıflar yeniden düzenlenmiştir.

– Md. 117

–

– Md. 118

–

– Yönetmelikler

MADDE 119- Yönetmeliklerin geciktirilmeden yürürlüğe konulmaları için hazırlık süreleri belirtilmiştir.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Genel Kurulda görüşülmekte olan “İŞ KANUNU TASARISI”nın “Yönetmelikler” başlıklı 119. maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmesini arz ve teklif ederiz.

“Bu kanunda öngörülen yönetmelikler Kanunun yayımı tarihinden itibaren altı ay içerisinde çıkartılır.”

Gerekçe:

Getirilen düzenlemelerle ilgili yönetmeliklerin bir an önce çıkartılması amaçlanmıştır.

– Yürürlükten kaldırılan hükümler

MADDE 120-

GEÇİCİ MADDE 1- Bu Kanunla yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı Kanuna diğer mevzuatta yapılan atıfları bu Kanuna yapılmış sayılacağı düzenlenmiştir.

Kabul Edilen Değişiklik Önergesi:

Görüşülmekte olan Kanun Tasarısının Geçici 1 inci maddesinin sonuna aşağıdaki fıkranın eklenmesini arz ve teklif ederiz.

“Bu Kanunun 120 inci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1. ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır.”

Gerekçe:

Uygulamada ortaya çıkabilecek duraksamaların önlenmesi amacıyla önerilmiştir.

GEÇİCİ MADDE 2- Yeni yönetmelikler çıkarılıncaya kadar yürürlükte bulunan tüzük ve yönetmeliklerin bu Kanuna aykırı olmayan hükümlerinin yürürlükte kalması sağlanmıştır.

GEÇİCİ MADDE 3- Yenisi tespit edilinceye kadar 1475 sayılı Kanuna göre tespit edilmiş asgari ücretin yürürlükte kalması sağlanmıştır.

GEÇİCİ MADDE 4- 3008 sayılı İş Kanununa göre kıdem tazminatı hakkından yararlanmayan işçilerin bu haktan hangi tarihten itibaren yararlanacakları düzenlenmiştir.

İlk defa bu kanun kapsamına girenlerin kıdem tazminatlarının hangi tarihten başlayacağının düzenlenmesi gerekli olduğundan bugüne kadar izlenen ilke dikkate alınarak kanunun yürürlüğe girdiği tarihin esas alınması benimsenmiştir.

GEÇİCİ MADDE 5- 30 uncu maddeye göre özürlü, eski hükümlü ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrası uyarınca istihdamı zorunlu olan terör mağdurları ile ilgili olarak Bakanlar Kurulunca belirleme yapılıncaya kadar 1475 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesi ile 3713 sayılı Kanunun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrasında yer alan oranların geçerli olduğu belirtilerek, uygulamada ortaya çıkabilecek sorunların giderilmesi sağlanmıştır.

GEÇİCİ MADDE 6- Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı haklarının saklı olduğu belirtilmiş, bu işçilerin iş sözleşmelerinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde, saklı tutulan süreler için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücretleri üzerinden kıdem tazminatının işverence ödenmesi öngörülmüştür.

Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra ilk defa veya yeniden iş sözleşmesi yapılarak işe alınan işçiler ile birinci fıkraya göre işyerinde çalıştırılanların yürürlük tarihinden sonraki hizmet süreleri hakkında yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme halleri ile adına en az 10 yıl prim ödenen işçinin isteği haline mahsus olmak üzere ödenecek kıdem tazminatı için bir Kıdem Tazminatı Fonu kurulması öngörülmüştür.

– Yürürlük

MADDE 121- Yürürlük maddesidir.

– Yürütme

MADDE 122- Yürütme maddesidir.

 

About admin

Check Also

missing-day.jpg

How to Calculate Missed Days in February?

February is the busiest month for the payroll and personnel who are responsible for computing …

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

blackpipe
© Copyright 2024, All Rights Reserved